Arbejdsgivernes jagt på de unge er på kant med loven

Vi er på jagt efter en ung kommunikationskonsulent, der er sulten på at bruge sine skills og har lyst til at lære nye”.

Sådan lød et jobopslag på Jobnet i foråret fra Roskilde Kommune. Men det var en fejl. Det siger kommunikationschef i Roskilde Kommune, Rikke Houkjær.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger på grund af deres alder, og det er ifølge domstolenes praksis netop tilfældet, når man jagter en ung medarbejder.

Bryder I jer ikke om ældre?

“Jo, og det var en fejl at skrive ung. Det er en stilling, man skal udvikle sig i, og hvor man skal læres op i nogle opgaver, og der har vi så tænkt, at det vil være godt at få nogle, ikke yngre, men friske øjne ind”, siger Rikke Houkjær, der straks ændrede stillingsopslaget, da hun blev gjort opmærksom på det ulovlige ord.

Hun understreger samtidig, at hun havde kandidater på over 45 år med til samtalen. Ja, i det hele taget har oplevelsen givet anledning til selvkritik, lyder det i dag fra Rikke Houkjær.

“Hele samfundets sprogbrug er jo ungdomsfikseret. Det er det unge og det smarte og det nye, og erfaring bliver ikke vægtet så meget. Det agile bliver intuitivt knyttet sammen med det unge, og det kommer ens eget sprog også til at bære præg af”, erkender hun.

Nogle gange er der næppe tale om intuitive tanketorsk. Ligebehandlingsnævnet slår regelmæssigt ned på formuleringer som “Du er under 30 år” eller “du er over 30, men under 50”. Her er der ligesom ved brugen af “ung” tale om det, jurister betegner som direkte diskrimination.

Men hvad med fx “måske er du nyuddannet eller har et par års erfaring”, der jo indirekte peger i retning af en bestemt alder, men så alligevel kun måske?

Ifølge kontorchef i Digitaliseringsstyrelsen Anna Louise Kropp Kehler har det ikke noget med alder at gøre, når hun i en aktuel stillingsannonce efterlyser en akademiker til økonomistyring, der “kan være nyuddannet eller have et par års erfaring”.

“Alder har ikke nogen betydning. Det er mere et spørgsmål om, hvad det er for et kompetenceniveau, der matcher opgaverne”.

Hvad mener du med det?

“Det er, fordi man skal finde det punkt, hvor det er interessant for kandidaten. Hvis vi har opgaver af mindre kompleks karakter, og hvis du skal have opgaven, så kan det være, at det ikke stiller dig tilfreds”, siger Anna Louise Kropp Kehler, der samtidig understreger, at hun ikke er ude efter at finde billig arbejdskraft.

Måske diskrimination, måske ikke

At dømme efter en afgørelse i Ligebehandlingsnævnet i 2012 befinder Anne Louise Kropp Kehlers stillingsopslag sig ikke desto mindre i omegnen af det aldersdiskriminerende. I kendelse nr. 10280 vurderede nævnet, at kriterierne “nyuddannet” kombineret med et “par års erfaring” i et akademisk stillingsopslag skabte forventning om, at den indklagede brancheorganisation forventede yngre ansøgere. Annonceteksten var derfor udtryk for forskelsbehandling, og klager fik medhold.

Ifølge Digitaliseringsstyrelsens stillingsopslag kan ansøgeren være nyuddannet, men det er ikke tilfældet i en række andre aktuelle jobannoncer på Jobnet.

Statens It efterlyser fx en forretningsanalytiker, der blandt andet skal udvikle en kunderapporteringsportal og gennemføre dybtgående analyser af data med henblik på understøttelse af strategiske forretningsområder.

“Vi søger i udgangspunktet en person med 1-3 års erfaring, men en nyuddannet med de rette kompetencer og en god profil kan også godt komme i betragtning”, står der i opslaget.

Ifølge teamleder og chefkonsulent i Statens It Thomas Maak Bloom er der en enkel forklaring på, at ansøgeren skal have 1-3 års erfaring.

“Det er der, lønrammen er, i forhold til hvad vi har fået bevilget af vores direktion. Det er selvfølgelig altid en forhandling, men det ville være der, vi typisk kunne lande”, siger han.

Med stillingens opgavebeskrivelser kunne I vel lige så godt efterlyse en person med mindst tre års erfaring?

“Ja, selvfølgelig. Ideelt set vil man have mest erfaring, men sådan hænger det ikke altid sammen økonomisk. Og hvis man kan tilbyde det i løn, vi kan, så må man jo satse på at skræmme dem væk, der vil have mere i løn”, siger han.

Men selvom stillingen altså meget eksplicit retter sig mod ansøgere med få års erfaring eller alternativt en nyuddannet, vil det ikke nødvendigvis føre til medhold i en sag om forskelsbehandling. I en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet i 2019 var det ikke i strid med loven, at en AC-medarbejder i et stillingsopslag skulle være “relativt nyuddannet” samfunds- eller sundhedsvidenskabelig kandidat, fordi indklagede i opslaget derudover lagde vægt på kompetencer, der indikerede, at erfarne ville kunne komme i betragtning. Og i kontrast til afgørelsen i 2012 bemærkede nævnet samtidig, at “nyuddannede kan have forskellige aldre”.

Lektor og ph.d., cand.jur. Christian Højer Schjøler, der forsker i diskriminationsret ved Syddansk Universitet, vurderer på baggrund af de forskellige afgørelser i 2012 og 2019, at det ikke er endeligt afgjort, om arbejdsgivere faktisk befinder sig inden for lovens grænser, når de i stillingsopslag efterlyser “nyuddannede” eller kandidater med få års erfaring. For de to afgørelser peger i hver sin retning.

“Der er forskel på, om det “skal være” eller om det “gerne må være” en nyuddannet. Den sidste sondring er i orden, men at gøre det til et krav er ikke acceptabelt ifølge dommen i 2012. Det betyder også, at stillingsopslaget fra Statens It er på kanten af praksis. For der står ikke, at det gerne må være en nyuddannet”, siger han.

Omvendt accepterede nævnet i afgørelsen fra 2019, at det ikke er udtryk for aldersdiskrimination, at en arbejdsgiver ikke afsætter ressourcer til at aflønne en erfaren medarbejder, hvilket indikerer, at det er i orden at afgrænse kandidaterne til nyuddannede eller kandidater med få års erfaring – blot ikke alderen spiller en rolle.