DM-medlemmer oplever diskrimination i forbindelse med barsel
© Foto: Tina Bo / Unsplash
DM har i kølvandet på den store me too-bølge indsamlet vidnesbyrd om sexisme fra fagforeningens medlemmer, og her melder flere om diskrimination i forbindelse med barsel. Øremærket barsel til begge forældre kunne være en løsning, siger forsker.
“Økonomichefen meddelte mig, at det var helt umoralsk af mig at gå på barsel under min projektansættelse”.
Sådan lyder et af flere vidnesbyrd, som DM har modtaget, efter at fagforeningen på sin hjemmeside opfordrede medlemmer til at dele deres historie om sexisme og chikane.
I alt har 78 medlemmer delt deres erfaringer fra arbejdspladsen såvel som fra studiet, hvor historierne fortæller om alt fra uønskede kommentarer til voldtægt. '
Iblandt de mange vidnesbyrd er der også en række medlemmer, der fortæller om diskrimination i forbindelse med barsel.
det siger barselsloven
§ 6. En kvinde har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet, når der skønnes at være 4 uger til fødslen.
Ret til fravær i de første 14 uger efter fødslen
§ 7. En moder har ret og pligt til fravær i de første 2 uger efter en fødsel. Herefter har hun ret til fravær i yderligere 12 uger.
Stk. 3. En fader eller medmoder har ret til fravær i 2 sammenhængende uger efter fødslen eller efter modtagelse af barnet i hjemmet eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. Lønmodtagere og selvstændigt erhvervsdrivende kan afholde de 2 ugers fravær som ikkesammenhængende perioder inden for de første 14 uger efter fødslen. For lønmodtagere forudsætter ikkesammenhængende fravær en aftale med arbejdsgiveren.
Forsker: “Det overrasker mig ikke”
At kvinder oplever problemer og diskrimination i forbindelse med barsel, er ikke noget nyt fænomen, forklarer Jo Krøjer, lektor på Institut for Mennesker og Teknologi på Roskilde Universitet.
“Det er vist i forskellige undersøgelser, at børnefødsler og barsel er en hæmsko for kvinders karrierer”, siger Jo Krøjer.
“Det indikerer, at der er en negativ opfattelse af betydningen af kvinder og barsel på en arbejdsplads. Det viser ikke, at det er sådan på alle arbejdspladser, men at der er en klar tendens”.
At DM’s medlemmer afgiver vidnesbyrd om diskrimination i forbindelse med barselsorlov, overrasker ikke Jo Krøjer.
“DM’s medlemmer er jo fortrinsvis vidensarbejdere, og de stillinger er sværere at finde vikarer til for en arbejdsgiver. Vidensarbejdere er ofte ret specialiserede, og arbejdet har ofte en kompleksitetsgrad, der gør, at det vil tage noget tid at sætte en vikar ind i opgaven”, siger hun.
“Derfor er det ikke alene på det økonomiske, at barselsorlov gør ondt på en arbejdsplads, det er også besværligt for en arbejdsgiver. Der er et muligt, kortvarigt produktivitetstab forbundet med barsel”.
“Jeg kom for under er år siden tilbage fra barsel. Siden har jeg 6 gange oplevet jokende spørgsmål fra mandlige kolleger og min chef, som jeg synes var over grænsen. Spørgsmål som “Nu husker du at tage dine p-piller, ikke?” og et chokeret ansigtsudtryk efterfulgt af spørgsmålet: “Er du gravid?” hvis man tager en ekstra portion til frokosten. Samt efterfølgende kommentarer om, hvor dårligt det ville passe ind i projektet, hvis jeg blev gravid. Jeg synes, det er grænseoverskridende, når mine mandlige kolleger kommenterer på, hvornår jeg burde få børn”.Vidnesbyrd
Det er ikke bare kvinderne
Jo Krøjer minder også om, at det ikke kun er kvinderne, der er udsat for barselsdiskrimination. Det er i et vidt omfang også mænd, der lider under det.
“Det er et kæmpe problem for mænd, om end på en lidt anden måde end for kvinder. Kvinder bliver opfattet som ustabil arbejdskraft, fordi det er dem, der påtager sig det meste af omsorgsarbejdet. De tager barnets sygedage og tager den største andel af barslen”, siger hun og fortsætter:
“Men mænd bliver opfattet som “normal arbejdskraft”. Det er dem, der opfattes som de stabile og ses som interesserede i at gøre karriere. Det vil sige dem, som arbejdsgiveren ser som de mere stabile. Derfor er der en socialt indlejret forventning til, at mænd ikke tager nær så meget barsel, som kvinder gør. Derfor bliver det i nogle brancher anset som nærmest kønsforræderi, at mænd vil gøre brug af deres ret til barsel ud over den øremærkede andel. Og nogle arbejdsgivere vil derfor opfatte det som unormalt og unødvendigt, at en mand tager længere barsel”.
I dag er to uger af barslen øremærket til faderen, og de skal tages inden for de første 14 uger efter fødslen. Derudover kan forældrene deles om yderligere 32 ugers barsel. Hvorvidt man kan modtage fuld løn under hele barslen, afhænger af de enkelte overenskomster.
Ledelser underminerer hensigten med barselslovgivningen
Selvom barselslovgivningen er meget klar, så er der stadig medlemmer, der oplever at blive fyret. Et af vidnesbyrdene lyder:
“Jeg blev opsagt efter barsel, præcist 6 måneder efter at jeg kom tilbage, fordi direktøren var vred over, at jeg blev gravid kort efter min ansættelse, hvilket han ikke undlod at gøre mig opmærksom på ved flere lejligheder”.
Det er inden for lovgivningen at fyre efter 6 måneder, men motivet er tvivlsomt.
“Det, man skal bide mærke i ved det her tilfælde, er, at det ikke er i strid med lovgivningen. Så på den måde kan man sige, at lovgivningen yder nogen beskyttelse, men åbenbart ikke tilstrækkeligt”, siger Jo Krøjer.
“Det er jo et problem, at ledelser rundtomkring underminerer hensigten med lovgivningen, der er til for at sikre kvinder imod forskelsbehandling i forbindelse med barsel”, siger hun.
“Til en jobsamtale på en anden arbejdsplads end min nuværende gik jeg glip af en ansættelse som timelønnet medarbejder, fordi jeg på daværende tidspunkt var gravid i anden måned. Selvom jeg var klar over mine rettigheder, følte jeg mig uærlig, hvis ikke jeg sagde noget. Jeg synes, det er ærgerligt, at man ikke kan dele den slags begivenheder med en kommende arbejdsplads, men at man skal gå og putte med det, vel vidende at arbejdsgiveren måske føler sig “narret” ved at ansætte en medarbejder, der skal på barsel”.Vidnesbyrd
Mere fædrebarsel kan være katalysator for ligestilling
Hvis vi skal komme problemet med barselsdiskrimination til livs, så ser Jo Krøjer en mere ligelig fordeling i øremærkningen af barslen som et af de mest effektive værktøjer.
“Noget af det, jeg har beskæftiget mig mest med, er løn, og der har vi undersøgelser, der tydeligt viser, at alene det, at kvinder bliver anset for at være i risiko for at skulle på barsel en eller flere gange, sætter dem lønmæssigt tilbage. Helt konkret kan man se, at barselsorlov stiller kvinder ringere lønmæssigt”, siger Jo Krøjer.
“Vi kan jo se på andre nordiske lande, at lovgivning betyder rigtig meget. Det kan være en effektiv måde at skabe kulturforandringer på arbejdspladsen på. Det er derfor, det ville gøre en kæmpe forskel, hvis lovgivningen tydeligt sagde, at begge forældre har lige meget øremærket barsel”.
“Derfor vil ligelig øremærket barsel være en slags vidundermiddel for ligestillingen. Det ville sende et klart signal til arbejdsgiverne om, at hvis man ansætter mennesker mellem 18 og 60 år, så må man forvente, at de skal være forældre på et tidspunkt”, siger hun.
“Og det vil samtidig signalere, at vi som samfund anser begge forældre for at være lige nødvendige for børnene”.
