Sådan får du en god MUS

Tag samtalen alvorligt
Hvis medarbejderudviklingssamtalen ikke tages alvorligt, kan den let føles som en årligt tilbagevendende hyggesnak. Som medarbejder kan du ikke vide, om din chef ser alt det gode, du gør i dit daglige arbejde, eller kender til dine karrieremæssige fremtidsdrømme. Derfor er medarbejderudviklingssamtalen en god mulighed for at få sat ord på nogle af de ting, du gerne vil gøre din chef opmærksom på. Er du leder, er det dit ansvar, at samtalerne ikke bliver for bagudrettede, for det udvikles hverken virksomheden eller medarbejderne af. Du kan derimod få rigtig meget ud af medarbejderudviklingssamtalerne, hvis du betragter dem som et strategisk værktøj, så medarbejderne udvikler sig i den rigtige retning og styrker virksomheden.
Kilde: Troels Homann Bjerg-Nielsen, karriererådgiver i Dansk Magisterforening

Forbered dig
Jo mere forberedt du er, jo bedre stiller du dig selv til samtalen. Er du nervøs – eller er det første gang, du skal til medarbejderudviklingssamtale, kan du evt. øve dig sammen med en, som har prøvet det før. Der er typisk tre trin i en medarbejderudviklingssamtale, hvoraf det første trin er en slags evaluering af din arbejdsindsats. Her på, hvilke opgaver du har haft, og hvordan du har løst dem. Andet trin fokuserer på dine nuværende opgaver og ansvarsområder, mens tredje trin handler om dine udviklingsønsker. Dette trin fylder mest, og derfor skal du vide, hvad du ønsker, at dit fremtidige arbejde skal indeholde: hvilke opgaver du gerne vil beholde, hvilke nye opgaver du gerne vil have, og ikke mindst hvilke opgaver du gerne vil give videre.
Kilde: Trein Møller, projektleder for Fagligt forum i Dansk Magisterforening, og Frank Andersen, forhandlingskonsulent i lederteamet i Dansk Magisterforening

Synliggør dit arbejde
Det kan være svært at finde den rigtige balance mellem, hvor ærlig man vil være til sin udviklingssamtale, og hvor strategisk man vil spille sine kort. Medarbejderudviklingssamtalen lægger op til en dialog om, hvordan du trives i dit arbejde, om din arbejdsbyrde er passende, og hvordan du har det med dine kollegaer og leder, men det er som i enhver anden arbejdssituation også en samtale, hvor du efterlader et indtryk af dig selv hos din chef. Du skal naturligvis bruge samtalen konstruktivt til at tale om ting, der frustrerer dig eller ikke fungerer, men det er også okay at tænke lidt taktisk og bruge samtalen til at gøre din chef opmærksom på, at du er vigtig for virksomheden. På den måde kan du indirekte bringe dig i en position, hvor du står stærkere, når der senere skal være lønforhandling. Man taler ikke løn til en medarbejderudviklingssamtale, men derfor kan du godt gøde jorden med et par eksempler på opgaver, du har løst på en god måde. For nogle medarbejdere kan det også give mening at fremhæve sit netværk. Både hvis du har et stort og velfungerende netværk internt på arbejdspladsen, og hvis du har et stort eksternt netværk, som din virksomhed er interesseret i, at du opretholder. Ens netværk er ofte en overset ressource, og måske er dit faktisk med til at gøre dig til en unik medarbejder.
Kilde: Troels Homann Bjerg-Nielsen, karriererådgiver i Dansk Magisterforening, og Trein Møller, projektleder for Fagligt forum i Dansk Magisterforening

Udstik en retning
Når samtalen tager hul på udviklingsdelen, er det en god idé at starte i helikopterperspektiv. Måske drømmer du om en helt bestemt efteruddannelse, men zoom ud og indled samtalen med at formulere en overordnet retning, du gerne vil have, dit arbejde skal gå i. Retningen skal selvfølgelig stemme overens med den udvikling, virksomheden ønsker. Herfra kan samtalen begynde at handle om, hvilke opgaver der understøtter dit udviklingsønske, og herefter kan I tale om, hvorvidt du fx skal på et bestemt kursus. At starte i helikopterperspektiv er et forhandlingsmæssigt greb, som viser, at du tænker processen fra arbejdsgiverens side, og at dine ønsker passer ind i virksomhedens fremtidsvisioner.
Kilde: Trein Møller, projektleder for Fagligt forum i Dansk Magisterforening

Klar den svære MUS
Har du et anstrengt forhold til din chef, eller har du for nylig haft en opgave, du ikke løste særligt godt, kan indkaldelsen til medarbejderudviklingssamtalen føles tung. Har du det sådan, kan samtalen føles lettere, hvis du sørger for at servere din kritik på en konstruktiv måde. I stedet for at sige “du gør aldrig …”, så sig “jeg løser opgaven bedre, hvis du …” Tydeliggør, hvilke fordele din chef får, hvis du bliver ledt på en bestemt måde. Der kan også være andre årsager til, at nogle medarbejderudviklingssamtaler er sværere at tage. Fx kan det som mellemleder være svært at fortælle, hvis man gerne vil være menig medarbejder igen. Måske vil du gerne have mere tid til familien, slippe for det ledelsesmæssige ansvar eller nørde med et særligt fagligt område. Uanset hvad, så bør du forberede at få det sagt på en god måde, så du stadig fremstår som et aktiv for organisationen. Forbered også nogle gode svar på, hvordan du vil tackle et indtægtstab, og at du ikke skal lede, men ledes af andre.
Kilde: Trein Møller, projektleder for Fagligt forum i Dansk Magisterforening, og Frank ­Andersen, forhandlingskonsulent i lederteamet i Dansk Magisterforening

Følg op på samtalen
Det er vigtigt, at både medarbejdere og chefer følger op på medarbejderudviklingssamtalen, så I kan se, at de ting, I har forpligtet hinanden på, er i gang med at ske. Når medarbejderudviklingssamtaler indimellem har et dårligt ry, så skyldes det som regel, at der ikke bliver fulgt op på de ting, der er blevet aftalt. Sker det ikke, risikerer medarbejderudviklingssamtalen at miste sin relevans og effekt. Hvis ikke virksomheden allerede har en fast måde at opfølge på, er det en god idé at skrive ned, hvad der er blevet konkluderet på mødet, og hvem der forpligter sig på hvad, så I senere kan sikre, at planen er blevet fulgt.
Kilde: Troels Homann Bjerg-Nielsen, karriererådgiver i Dansk Magisterforening