Kontraproduktive målinger og resultatløn
LEDER af Camilla Gregersen
Finansminister Corydon var i sidste uge ude med en melding om, at det er nødvendigt med mere kontrol af de offentligt ansatte, hvor der ifølge ham skal mål og “tal på bordet”. Udmeldingen kom oven på en lækket rapport fra konsulentfirmaet McKinsey, hvori der lægges op til et stærkt øget brug af resultatmålinger og præstationsløn som del af en ny model for “god arbejdsgiveradfærd” i staten.
Vi ved fra undervisningsverdenen, at målinger med kvantitative data er en ringe indikator for kvalitet, og at det indebærer, at man går efter det, der er målbart, som for eksempel karakterer og stå-produktion. Vi kender det også fra it-branchen, hvor man nogle steder får bonus for at finde fejl – det resulterer bare sjovt nok i, at der bliver begået mange fejl, som så bliver rettet, hvorefter der uddeles bonus. Man får det, man måler. Men ofte er det målbare ikke det væsentligste.
Man skal tage sig i agt for at koble løn tæt sammen med opfyldelse af eksternt fastsatte målinger, for det virker ikke altid efter hensigten. De vigtigste ting og den lokale faglige indsigt kan blive forsømt for at opfylde nogle pseudomål, så en bestemt kvote bliver opfyldt, og ledelsen får en bonus.
Det mest plausible resultat af eksternt fastsatte målinger og præstationsløn er demotiverede medarbejdere. En stor forskningsrapport viser, at hvis resultat- og præstationsløn bruges som styringsinstrument, så virker det kontraproduktivt; medarbejdernes motivation rasler ned, hvis de opfatter styringsinstrumenter som undergravende for deres faglige arbejde.
I stedet bør medarbejderne være med til at udforme de mål, der er relevante for deres arbejde. Det skal også sikres, at en eventuel bonus ikke presser de ansatte unødigt ud i stress, at kriterierne er transparente, og at det ikke virker splittende på arbejdspladsen. Det er vigtige betingelser, når det handler om en eventuel bonus.
Udtalelserne fra Corydon er et ubehageligt angreb på de kollektive lønforhandlinger, hvor tillidsrepræsentanter i øjeblikket medvirker til fordelingen af lokal løn. Den ret skal de fortsat have, mener vi i DM. Det er derfor et problem, at regeringen ikke har drøftet sit udspil med de faglige organisationer, før rapporten fra McKinsey blev lækket, og det kom i medierne. Udspillet kommer væltende som en elefant midt i de igangværende overenskomstforhandlinger på det offentlige område.
Vi ved heldigvis, at mediernes udlægning baserer sig på et tidligere udkast af rapporten, og at der stadig arbejdes med den endelige rapport om “god arbejdsgiveradfærd i det offentlige”, så der vil forhåbentlig blive ændret på vægtningen og formuleringerne. Men vi kan risikere, at essensen i udmeldingerne står til troende, når Corydon så bastant holder fast i dem. Derfor behandler vi i DM udspillet med alvor, så vi kan forhindre indførelsen af et kontraproduktivt målesystem.
Finansminister Corydon var i sidste uge ude med en melding om, at det er nødvendigt med mere kontrol af de offentligt ansatte, hvor der ifølge ham skal mål og “tal på bordet”. Udmeldingen kom oven på en lækket rapport fra konsulentfirmaet McKinsey, hvori der lægges op til et stærkt øget brug af resultatmålinger og præstationsløn som del af en ny model for “god arbejdsgiveradfærd” i staten.
Vi ved fra undervisningsverdenen, at målinger med kvantitative data er en ringe indikator for kvalitet, og at det indebærer, at man går efter det, der er målbart, som for eksempel karakterer og stå-produktion. Vi kender det også fra it-branchen, hvor man nogle steder får bonus for at finde fejl – det resulterer bare sjovt nok i, at der bliver begået mange fejl, som så bliver rettet, hvorefter der uddeles bonus. Man får det, man måler. Men ofte er det målbare ikke det væsentligste.
Man skal tage sig i agt for at koble løn tæt sammen med opfyldelse af eksternt fastsatte målinger, for det virker ikke altid efter hensigten. De vigtigste ting og den lokale faglige indsigt kan blive forsømt for at opfylde nogle pseudomål, så en bestemt kvote bliver opfyldt, og ledelsen får en bonus.
Det mest plausible resultat af eksternt fastsatte målinger og præstationsløn er demotiverede medarbejdere. En stor forskningsrapport viser, at hvis resultat- og præstationsløn bruges som styringsinstrument, så virker det kontraproduktivt; medarbejdernes motivation rasler ned, hvis de opfatter styringsinstrumenter som undergravende for deres faglige arbejde.
I stedet bør medarbejderne være med til at udforme de mål, der er relevante for deres arbejde. Det skal også sikres, at en eventuel bonus ikke presser de ansatte unødigt ud i stress, at kriterierne er transparente, og at det ikke virker splittende på arbejdspladsen. Det er vigtige betingelser, når det handler om en eventuel bonus.
Udtalelserne fra Corydon er et ubehageligt angreb på de kollektive lønforhandlinger, hvor tillidsrepræsentanter i øjeblikket medvirker til fordelingen af lokal løn. Den ret skal de fortsat have, mener vi i DM. Det er derfor et problem, at regeringen ikke har drøftet sit udspil med de faglige organisationer, før rapporten fra McKinsey blev lækket, og det kom i medierne. Udspillet kommer væltende som en elefant midt i de igangværende overenskomstforhandlinger på det offentlige område.
Vi ved heldigvis, at mediernes udlægning baserer sig på et tidligere udkast af rapporten, og at der stadig arbejdes med den endelige rapport om “god arbejdsgiveradfærd i det offentlige”, så der vil forhåbentlig blive ændret på vægtningen og formuleringerne. Men vi kan risikere, at essensen i udmeldingerne står til troende, når Corydon så bastant holder fast i dem. Derfor behandler vi i DM udspillet med alvor, så vi kan forhindre indførelsen af et kontraproduktivt målesystem.
