Danske kvinder vender ryggen til universitetet
Kvinderne bliver både kandidat og ph.d., men derefter drejer mange om på hælen og fører karrieren videre uden for universitetet. Tilbage sidder mændene på over 80 procent af professoraterne, 70 procent af lektoraterne og 60 procent af postdocstillingerne. Ph.d.-studerende Mathias Wullum Nielsen har undersøgt, hvad der sker, og kommer med bud på, hvordan skævheden rettes op.
“Bare vent. Det bliver bedre med tiden, når de mange kvindelige master- og ph.d.-studerende bliver ældre og rykker op i graderne".
Sådan har forventningen været på danske universiteter de seneste 15-20 år, men nu er tiden gået, og mændene er stadig stærkt i overtal.
“På universiteterne har man sagt: Hvis vi bare venter, så løser det sig? Jeg ville sige: Bare det var sådan …”, siger Mathias Wullum Nielsen, ph.d.-studerende på Dansk Center for Forskningsanalyse ved Aarhus Universitet.
Faktisk vil det tage mere end 200 år, før der er lige mange kvinder og mænd ansat på universiteterne, hvis udviklingen fortsætter som hidtil i Danmark. Det viser et statistisk studie fra 2003, og nyere undersøgelser bekræfter pointen.
Mathias Wullum Nielsen har undersøgt, hvilken effekt tidens gang har haft på fordelingen af kvinder og mænd på forskellige karrieretrin inden for naturvidenskaben frem til 2010. Han tog udgangspunkt i midten af 1990’erne, da næsten halvdelen af kandidaterne (38 pct.) var kvinder. Derefter gik han 14 år frem og fandt, at kvinderne stadig ikke fylder meget i staben.
Ni ud af ti professorer er mænd. Otte ud af ti lektorer er mænd, og syv ud af ti postdocs er af hankøn. Særligt på lektor og professorniveau er der kun en lille udvikling at spore. På 14 år er andelen af kvindelige professorer steget fra tre til ti procent, og andelen af kvindelige lektorer er kun vokset fra 12 til 17 procent. På postdocniveau er kvinderne lidt bedre med. Her er næsten hver tredje kvinde – mod 17 procent i 1996. Men problemet er, at kvinderne falder fra.
“Det er i overgangen fra postdoc til lektor, at kvinderne støder på glasloftet, og mange forlader universitetet”, konkluderer Mathias Wullum Nielsen. Det gælder ikke kun i naturvidenskaben, men generelt på universiteterne.
Inspiration fra Norge og Sverige.
Når politikerne og universiteterne vil gøre noget for at skabe samme repræsentation af kvinder og mænd i den akademiske verden som uden for, kan de med fordel lade sig inspirere af Norge og Sverige, siger Mathias Wullum Nielsen.
Hos vores naboer er der stadig ikke lige mange af hvert køn blandt de ansatte. Men de to lande har arbejdet markant mere målrettet på sagen end Danmark, og det har givet resultater. 23 procent af professorerne er i begge lande kvinder mod 16 procent i Danmark, og 37 og 39 procent af lektorerne er kvinder, mod 30 procent i Danmark.
Den målrettede indsats i nabolandene begynder allerede med den måde, man taler om køn og forskning på. I Danmark handler diskussionen stadig om, hvorvidt det er et problem eller ej, at den ene halvdel af “talentmassen” kun i begrænset grad kommer i spil. Og argumenterne for flere kvinder refererer først og fremmest til en nyttedagsorden: Der er brug for alle de bedste talenter, når vi skal klare os godt i den globale konkurrence.
I Norge og Sverige er problemet for længst konstateret, og ligestilling er skrevet ind som et mål i universitetslovene. Dér argumenterer man også med, hvilken nytte flere kvinder gør. Men selve udgangspunktet for ligestillingsarbejdet er samtidig et ønske om retfærdighed, lige muligheder og rettigheder samt forebyggelse af diskrimination, viser en sammenligning, Mathias har lavet af de tre lande og seks universiteter.
Danmark skiller sig negativt ud, fordi vi her hverken har sat tydelige mål op eller klart defineret, hvem der har ansvar for at skabe forandring på universiteterne.
“Hvis der ikke er nogen ledelse, der tager ansvar og følger op på de her aktiviteter, så sker der ikke noget. Det er helt afgørende, at man på ledelsesniveau tager ansvar, hvis man vil skabe forandringer i forhold til diversitet og kønsdiversitet”, siger Mathias Wullum Nielsen.
Sats på bedre arbejdsmiljø
I Sverige taler man åbent om, at den akademiske kultur er “kønnet” på en måde, så mænd har nemmere ved at begå sig. Det kan man gøre, fordi det i Sverige er mainstream at være feminist – også blandt mænd og politiske partier, og kønsforskningen spiller en større rolle. Åbenhed om kulturen i Danmark vil gøre det nemmere for lederne at udvikle arbejdsmiljøet, så kvinder får lyst til at blive, påpeger forskeren. Cheferne har faktisk allerede nogle værktøjer, som de kan tage i hænderne, når de vil arbejde for kulturændringer. De har de lovpligtige arbejdspladsvurderinger, hvor man også får svar om det psykiske arbejdsmiljø.
Mathias Wullum Nielsen har lavet en analyse af kvinders og mænds svar i arbejdspladsvurderinger på Aarhus Universitet. Han fandt, at kvinderne i mindre grad oplever social inklusion og samarbejde end mændene, og han konkluderer, at “kvinderne har sværere ved at se en fremtid for sig på universitetet end mændene”.
I interviews med Mathias forklarer institutlederne, at de godt er klar over, at kvinder og mænd kan have forskellige syn på kulturen på arbejdspladsen. Men i Danmark fører den viden kun meget langsomt til forandringer, fordi man ikke har klare mål, midler og ansvarsplacering i arbejdet med at forandre kultur. Det har man i Sverige.
“I Sverige spørger de, hvordan kan vi forsøge at skabe kulturelle forandringer, som kan bidrage til at skabe nye måder, kønnene kan omgås på. Det er en meget mere legitim diskussion”.
I Sverige får planerne heller ikke lov til at blive i skuffen, viser en analyse af danske, norske og svenske universiteters ligestillingsplaner.
“Planerne definerer, hvad målet er for fremtiden, hvilke fakulteter der har ansvar for at gøre hvad, hvem der har konkret ansvar for ligestillingsindsatsen osv. Og så følger man op hvert år. Hvad blev gjort, og hvad blev ikke gjort? Hvem klarede sig godt? Man udstiller folks aktiviteter, og det tror jeg er en strategi, som har manglet herhjemme. Her er det blevet syltet ned, og man har glemt problemstillingen igen og igen”.
Fiks organisationen i stedet for kvinderne
Til sammenligning skal danske universiteter hvert andet år sende en ligestillingsredegørelse til Ligestillingsministeriet. Det er en tynd kop te, mener Mathias Wullum Nielsen.
“Universiteterne følger i ligestillingsredegørelsen op på, hvad de har gjort de sidste par år. Mere konkret bliver det ikke. I Sverige og Norge er ligestillingsspørgsmål en integreret del af universitetslovgivningen. Det gør koblingen mere tydelig, og så er der større krav i de lande til den løbende afrapportering af, hvad ligestillingsplanen faktisk har medført af forandringer. I Danmark er det utydeligt, hvad man egentlig gør med ligestillingsredegørelserne. Det er ikke rigtig noget, der bliver fulgt op på”.
I Norge virker det konstruktivt, at man centralt på universiteterne har besluttet at give belønninger til de fakulteter, som tiltrækker kvinder. Der er altså økonomisk belønning for at realisere ligestillingsplanerne, og desuden benytter man indimellem moderat kvotering. Det betyder, at man vælger kvinden, hvis en mandlig og kvindelig ansøger er lige gode.
Desuden har Norge et “genialt” forskningsprogram, som kunne inspirere her til lands. Programmet har i 2014 tildelt 35 mio. kr. til ansøgere, der har udviklet lokale projekter til fremme af ligestilling.
“Det geniale er, at programmet tilskynder en hel masse universiteter og forskningsinstitutioner til at reflektere over ligestilling i deres egen organisation, så emnet er sat på dagsordenen, uanset om de får penge eller ej”.
Overordnet kan Danmark lære af Norge og Sverige, at man skal holde op med at tro, at tiden løser problemerne, og at man skal ændre organisationer og kulturer, hvis man vil speede udviklingen op. Herhjemme er mentorprogrammer og forskningsmidler forbeholdt kvinder blandt de midler, der benyttes, og de kan være udmærkede, men de er ikke voldsomt effektive, siger Mathias Wullum Nielsen.
“Det er fint, at man i Danmark har forskningsprogrammer som Ydun, som er forbeholdt kvindelige forskere. Dermed hjælper man den enkelte forsker til at nå et vist niveau. Men på den måde kan man sige, at man har valgt at fikse kvinderne frem for organisationen”.
Slå stillingerne op
Vil ledelserne flere kvinder på universiteterne i Danmark, skal de også huske at fortælle, når der er ledige stillinger, og slå dem op i brede formuleringer, så opslagene ikke lugter langt væk af, at der allerede er en klar favorit. Næserne fejler jo ikke noget hos de andre potentielle ansøgere, og det kan være en medvirkende forklaring på, at der til 30 procent af lektoraterne og 40 procent af professoraterne kun er én ansøger.
I dag besættes hver femte stilling til lektorater og professorater på Aarhus Universitet uden opslag. Sådan er det, fordi der findes en række undtagelser fra reglen om, at offentlige stillinger skal slås op.
“Det drejer sig om en hel masse særlige tilfælde: Når sygehuse er med til at udpege folk til kliniske lektorater og professorater, når der ansættes folk til grundforskningscentrene, som henter eksterne midler. Det kan også gælde, når man oprykker adjunkter til lektorater, og når man inviterer folk til at udfylde særlige positioner, såkaldte kaldelser”, siger Mathias Wullum Nielsen, der har dokumenteret, at kvinder har langt bedre chancer for at få jobbene, når de slås åbent op.
Se på potentialet
Endelig kommer man i Danmark ikke uden om at tale åbent om at skabe karriereveje, der passer både kvinder og mænd. Det er uheldigt for særligt kvinderne, at det afgørende tidspunkt i karrieren – postdocniveauet og overgangen til lektor – falder på det tidspunkt, hvor mange forskere stifter familie.
“Den kendte karrierevej fordrer, at man i postdocfasen publicerer meget og bliver citeret meget. Det sker på et tidspunkt, hvor både kvinder og mænd starter familie. Men de højtuddannede kvinder tager større ansvar for familiære forpligtelser end deres mandlige partnere, som i øvrigt ofte også gør karriere i forskningsverdenen”.
Den såkaldte “mummy penalty” findes altså, selv om det efterhånden er en smule tabu at sige det. Kvinder publicerer som postdoc lidt mindre end mænd inden for naturvidenskaben, som er et af de områder, Mathias Wullum Nielsen har undersøgt.
“Når man ansætter lektorer, skal man blive bedre til at se på potentialet på sigt frem for udelukkende at kigge på, hvad der allerede er præsteret i postdocfasen. Navnlig for kvinderne er det et uheldigt tidspunkt at sætte barren for performance”, siger han.
Han opfordrer cheferne til at tale med postdocs om, hvad de skal præstere for at komme i betragtning til et lektorat. For usikkerheden om, hvornår nok er nok til at komme i betragtning til et lektorat, er med til at “skræmme” nogle væk. Samtidig kan lederne brede kvalifikationskravene ud, så formelle meritter som publikationer og citationer fylder mindre. Evne til samarbejde og netværk med erhvervslivet kan fx også tælle med. Den fremgangsmåde kan medvirke til at opbygge et bedre arbejdsmiljø, og det er der brug for mange steder på universiteterne. Det akademiske wild west er efterhånden velbeskrevet.
“Som en række af de institutledere, jeg har talt med, fremhæver, er det en egoistisk og meget kompetitiv kultur, og dér ligger klart en problemstilling, som man kan adressere. Hvordan kan man fremme samarbejde, i stedet for at det bliver alles kamp mod alle?”.
Udpluk fra debatten på KU:
“Siden jeg var studerende i 70’erne, har vi diskuteret det her problem. Men opmærksomheden om problemet er ikke på det niveau, hvor alle er enige om, at vi har et problem ... Jeg spørger mig selv, hvorfor universitetets topledelse ikke er her i dag”.
John Renner Hansen, dekan, KU Science
“Det kræver ledelse og masser af fokus at få kvinder på vej … Vi skal ikke tale om det her, som om vi er fjender … Vi skal lave ligestillingskomiteer … Det vigtigste er at få statistikken frem, for det er jo pinligt”.
Maja Horst, leder af Institut for Medier, Erkendelse og Formidling på KU
“Vi er ved at ansætte fem institutledere, og jeg tror, at jeg vil tage Nancys idé med mig om ligestillingskomiteer. Det gør, at man italesætter problemet”.
John Renner Hansen, dekan, KU Science
“Hvis lederne på universiteterne vil have flere kvinder, så kom i gang og ansæt flere kvinder, og hvorfor ikke ansætte to, næste gang der er en kvinde og en mand, der er lige gode ansøgere til en opslået stilling”.
Anja C. Andersen, lektor i astrofysik, KU
“Husk, alle systemer er konservative. For 100 år siden diskuterede professorerne, om de skulle lukke kvinder ind, og de kunne ikke se pointen. Kvinder ville også bare tage emner ind som fx ernæring, og det havde jo ikke nogen relevans for samfundet …”.
Anja C. Andersen, lektor i astrofysik, KU
“Jeg er enig i, at det (feminisme) er et kontroversielt emne i Danmark … Vi havde også et forskningsprogram målrettet kvinder i Danmark under den borgerlige regering, og dengang havde de borgerlige partier ikke problemer med det. Derfor synes jeg, at det er mærkeligt, at nu, da de to partier er i opposition, kritiserer de Ydun”.
Peter Munk Christiansen, formand for Det Frie Forskningsråd
Sådan har forventningen været på danske universiteter de seneste 15-20 år, men nu er tiden gået, og mændene er stadig stærkt i overtal.
“På universiteterne har man sagt: Hvis vi bare venter, så løser det sig? Jeg ville sige: Bare det var sådan …”, siger Mathias Wullum Nielsen, ph.d.-studerende på Dansk Center for Forskningsanalyse ved Aarhus Universitet.
Faktisk vil det tage mere end 200 år, før der er lige mange kvinder og mænd ansat på universiteterne, hvis udviklingen fortsætter som hidtil i Danmark. Det viser et statistisk studie fra 2003, og nyere undersøgelser bekræfter pointen.
Mathias Wullum Nielsen har undersøgt, hvilken effekt tidens gang har haft på fordelingen af kvinder og mænd på forskellige karrieretrin inden for naturvidenskaben frem til 2010. Han tog udgangspunkt i midten af 1990’erne, da næsten halvdelen af kandidaterne (38 pct.) var kvinder. Derefter gik han 14 år frem og fandt, at kvinderne stadig ikke fylder meget i staben.
Ni ud af ti professorer er mænd. Otte ud af ti lektorer er mænd, og syv ud af ti postdocs er af hankøn. Særligt på lektor og professorniveau er der kun en lille udvikling at spore. På 14 år er andelen af kvindelige professorer steget fra tre til ti procent, og andelen af kvindelige lektorer er kun vokset fra 12 til 17 procent. På postdocniveau er kvinderne lidt bedre med. Her er næsten hver tredje kvinde – mod 17 procent i 1996. Men problemet er, at kvinderne falder fra.
“Det er i overgangen fra postdoc til lektor, at kvinderne støder på glasloftet, og mange forlader universitetet”, konkluderer Mathias Wullum Nielsen. Det gælder ikke kun i naturvidenskaben, men generelt på universiteterne.
Inspiration fra Norge og Sverige.
Når politikerne og universiteterne vil gøre noget for at skabe samme repræsentation af kvinder og mænd i den akademiske verden som uden for, kan de med fordel lade sig inspirere af Norge og Sverige, siger Mathias Wullum Nielsen.
Hos vores naboer er der stadig ikke lige mange af hvert køn blandt de ansatte. Men de to lande har arbejdet markant mere målrettet på sagen end Danmark, og det har givet resultater. 23 procent af professorerne er i begge lande kvinder mod 16 procent i Danmark, og 37 og 39 procent af lektorerne er kvinder, mod 30 procent i Danmark.
Den målrettede indsats i nabolandene begynder allerede med den måde, man taler om køn og forskning på. I Danmark handler diskussionen stadig om, hvorvidt det er et problem eller ej, at den ene halvdel af “talentmassen” kun i begrænset grad kommer i spil. Og argumenterne for flere kvinder refererer først og fremmest til en nyttedagsorden: Der er brug for alle de bedste talenter, når vi skal klare os godt i den globale konkurrence.
I Norge og Sverige er problemet for længst konstateret, og ligestilling er skrevet ind som et mål i universitetslovene. Dér argumenterer man også med, hvilken nytte flere kvinder gør. Men selve udgangspunktet for ligestillingsarbejdet er samtidig et ønske om retfærdighed, lige muligheder og rettigheder samt forebyggelse af diskrimination, viser en sammenligning, Mathias har lavet af de tre lande og seks universiteter.
Danmark skiller sig negativt ud, fordi vi her hverken har sat tydelige mål op eller klart defineret, hvem der har ansvar for at skabe forandring på universiteterne.
“Hvis der ikke er nogen ledelse, der tager ansvar og følger op på de her aktiviteter, så sker der ikke noget. Det er helt afgørende, at man på ledelsesniveau tager ansvar, hvis man vil skabe forandringer i forhold til diversitet og kønsdiversitet”, siger Mathias Wullum Nielsen.
Sats på bedre arbejdsmiljø
I Sverige taler man åbent om, at den akademiske kultur er “kønnet” på en måde, så mænd har nemmere ved at begå sig. Det kan man gøre, fordi det i Sverige er mainstream at være feminist – også blandt mænd og politiske partier, og kønsforskningen spiller en større rolle. Åbenhed om kulturen i Danmark vil gøre det nemmere for lederne at udvikle arbejdsmiljøet, så kvinder får lyst til at blive, påpeger forskeren. Cheferne har faktisk allerede nogle værktøjer, som de kan tage i hænderne, når de vil arbejde for kulturændringer. De har de lovpligtige arbejdspladsvurderinger, hvor man også får svar om det psykiske arbejdsmiljø.
Mathias Wullum Nielsen har lavet en analyse af kvinders og mænds svar i arbejdspladsvurderinger på Aarhus Universitet. Han fandt, at kvinderne i mindre grad oplever social inklusion og samarbejde end mændene, og han konkluderer, at “kvinderne har sværere ved at se en fremtid for sig på universitetet end mændene”.
I interviews med Mathias forklarer institutlederne, at de godt er klar over, at kvinder og mænd kan have forskellige syn på kulturen på arbejdspladsen. Men i Danmark fører den viden kun meget langsomt til forandringer, fordi man ikke har klare mål, midler og ansvarsplacering i arbejdet med at forandre kultur. Det har man i Sverige.
“I Sverige spørger de, hvordan kan vi forsøge at skabe kulturelle forandringer, som kan bidrage til at skabe nye måder, kønnene kan omgås på. Det er en meget mere legitim diskussion”.
I Sverige får planerne heller ikke lov til at blive i skuffen, viser en analyse af danske, norske og svenske universiteters ligestillingsplaner.
“Planerne definerer, hvad målet er for fremtiden, hvilke fakulteter der har ansvar for at gøre hvad, hvem der har konkret ansvar for ligestillingsindsatsen osv. Og så følger man op hvert år. Hvad blev gjort, og hvad blev ikke gjort? Hvem klarede sig godt? Man udstiller folks aktiviteter, og det tror jeg er en strategi, som har manglet herhjemme. Her er det blevet syltet ned, og man har glemt problemstillingen igen og igen”.
Fiks organisationen i stedet for kvinderne
Til sammenligning skal danske universiteter hvert andet år sende en ligestillingsredegørelse til Ligestillingsministeriet. Det er en tynd kop te, mener Mathias Wullum Nielsen.
“Universiteterne følger i ligestillingsredegørelsen op på, hvad de har gjort de sidste par år. Mere konkret bliver det ikke. I Sverige og Norge er ligestillingsspørgsmål en integreret del af universitetslovgivningen. Det gør koblingen mere tydelig, og så er der større krav i de lande til den løbende afrapportering af, hvad ligestillingsplanen faktisk har medført af forandringer. I Danmark er det utydeligt, hvad man egentlig gør med ligestillingsredegørelserne. Det er ikke rigtig noget, der bliver fulgt op på”.
I Norge virker det konstruktivt, at man centralt på universiteterne har besluttet at give belønninger til de fakulteter, som tiltrækker kvinder. Der er altså økonomisk belønning for at realisere ligestillingsplanerne, og desuden benytter man indimellem moderat kvotering. Det betyder, at man vælger kvinden, hvis en mandlig og kvindelig ansøger er lige gode.
Desuden har Norge et “genialt” forskningsprogram, som kunne inspirere her til lands. Programmet har i 2014 tildelt 35 mio. kr. til ansøgere, der har udviklet lokale projekter til fremme af ligestilling.
“Det geniale er, at programmet tilskynder en hel masse universiteter og forskningsinstitutioner til at reflektere over ligestilling i deres egen organisation, så emnet er sat på dagsordenen, uanset om de får penge eller ej”.
Overordnet kan Danmark lære af Norge og Sverige, at man skal holde op med at tro, at tiden løser problemerne, og at man skal ændre organisationer og kulturer, hvis man vil speede udviklingen op. Herhjemme er mentorprogrammer og forskningsmidler forbeholdt kvinder blandt de midler, der benyttes, og de kan være udmærkede, men de er ikke voldsomt effektive, siger Mathias Wullum Nielsen.
“Det er fint, at man i Danmark har forskningsprogrammer som Ydun, som er forbeholdt kvindelige forskere. Dermed hjælper man den enkelte forsker til at nå et vist niveau. Men på den måde kan man sige, at man har valgt at fikse kvinderne frem for organisationen”.
Slå stillingerne op
Vil ledelserne flere kvinder på universiteterne i Danmark, skal de også huske at fortælle, når der er ledige stillinger, og slå dem op i brede formuleringer, så opslagene ikke lugter langt væk af, at der allerede er en klar favorit. Næserne fejler jo ikke noget hos de andre potentielle ansøgere, og det kan være en medvirkende forklaring på, at der til 30 procent af lektoraterne og 40 procent af professoraterne kun er én ansøger.
I dag besættes hver femte stilling til lektorater og professorater på Aarhus Universitet uden opslag. Sådan er det, fordi der findes en række undtagelser fra reglen om, at offentlige stillinger skal slås op.
“Det drejer sig om en hel masse særlige tilfælde: Når sygehuse er med til at udpege folk til kliniske lektorater og professorater, når der ansættes folk til grundforskningscentrene, som henter eksterne midler. Det kan også gælde, når man oprykker adjunkter til lektorater, og når man inviterer folk til at udfylde særlige positioner, såkaldte kaldelser”, siger Mathias Wullum Nielsen, der har dokumenteret, at kvinder har langt bedre chancer for at få jobbene, når de slås åbent op.
Se på potentialet
Endelig kommer man i Danmark ikke uden om at tale åbent om at skabe karriereveje, der passer både kvinder og mænd. Det er uheldigt for særligt kvinderne, at det afgørende tidspunkt i karrieren – postdocniveauet og overgangen til lektor – falder på det tidspunkt, hvor mange forskere stifter familie.
“Den kendte karrierevej fordrer, at man i postdocfasen publicerer meget og bliver citeret meget. Det sker på et tidspunkt, hvor både kvinder og mænd starter familie. Men de højtuddannede kvinder tager større ansvar for familiære forpligtelser end deres mandlige partnere, som i øvrigt ofte også gør karriere i forskningsverdenen”.
Den såkaldte “mummy penalty” findes altså, selv om det efterhånden er en smule tabu at sige det. Kvinder publicerer som postdoc lidt mindre end mænd inden for naturvidenskaben, som er et af de områder, Mathias Wullum Nielsen har undersøgt.
“Når man ansætter lektorer, skal man blive bedre til at se på potentialet på sigt frem for udelukkende at kigge på, hvad der allerede er præsteret i postdocfasen. Navnlig for kvinderne er det et uheldigt tidspunkt at sætte barren for performance”, siger han.
Han opfordrer cheferne til at tale med postdocs om, hvad de skal præstere for at komme i betragtning til et lektorat. For usikkerheden om, hvornår nok er nok til at komme i betragtning til et lektorat, er med til at “skræmme” nogle væk. Samtidig kan lederne brede kvalifikationskravene ud, så formelle meritter som publikationer og citationer fylder mindre. Evne til samarbejde og netværk med erhvervslivet kan fx også tælle med. Den fremgangsmåde kan medvirke til at opbygge et bedre arbejdsmiljø, og det er der brug for mange steder på universiteterne. Det akademiske wild west er efterhånden velbeskrevet.
“Som en række af de institutledere, jeg har talt med, fremhæver, er det en egoistisk og meget kompetitiv kultur, og dér ligger klart en problemstilling, som man kan adressere. Hvordan kan man fremme samarbejde, i stedet for at det bliver alles kamp mod alle?”.
Udpluk fra debatten på KU:
“Siden jeg var studerende i 70’erne, har vi diskuteret det her problem. Men opmærksomheden om problemet er ikke på det niveau, hvor alle er enige om, at vi har et problem ... Jeg spørger mig selv, hvorfor universitetets topledelse ikke er her i dag”.
John Renner Hansen, dekan, KU Science
“Det kræver ledelse og masser af fokus at få kvinder på vej … Vi skal ikke tale om det her, som om vi er fjender … Vi skal lave ligestillingskomiteer … Det vigtigste er at få statistikken frem, for det er jo pinligt”.
Maja Horst, leder af Institut for Medier, Erkendelse og Formidling på KU
“Vi er ved at ansætte fem institutledere, og jeg tror, at jeg vil tage Nancys idé med mig om ligestillingskomiteer. Det gør, at man italesætter problemet”.
John Renner Hansen, dekan, KU Science
“Hvis lederne på universiteterne vil have flere kvinder, så kom i gang og ansæt flere kvinder, og hvorfor ikke ansætte to, næste gang der er en kvinde og en mand, der er lige gode ansøgere til en opslået stilling”.
Anja C. Andersen, lektor i astrofysik, KU
“Husk, alle systemer er konservative. For 100 år siden diskuterede professorerne, om de skulle lukke kvinder ind, og de kunne ikke se pointen. Kvinder ville også bare tage emner ind som fx ernæring, og det havde jo ikke nogen relevans for samfundet …”.
Anja C. Andersen, lektor i astrofysik, KU
“Jeg er enig i, at det (feminisme) er et kontroversielt emne i Danmark … Vi havde også et forskningsprogram målrettet kvinder i Danmark under den borgerlige regering, og dengang havde de borgerlige partier ikke problemer med det. Derfor synes jeg, at det er mærkeligt, at nu, da de to partier er i opposition, kritiserer de Ydun”.
Peter Munk Christiansen, formand for Det Frie Forskningsråd
