Ekspert: Psykisk arbejdsmiljø skal mere i fokus
Selvom fysisk og psykisk arbejdsmiljø nu er blevet ligestillet, skal Arbejdstilsynet fortsat lukke øjnene over for psykiske arbejdsmiljøproblemer, der skyldes “samspillet mellem ledelse og medarbejdere”. Absurd, mener professor Peter Hasle, der også har forslag til forbedringer.
Beskæftigelsesminister Mette Frederiksen annoncerede i 2012, at hun ville “sikre et væsentligt bedre psykisk arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser”.
For at opfylde målsætningen gennemførte ministeren tre tiltag: En præcisering af psykisk arbejdsmiljø i lovgivningen, en ligestilling af psykisk og fysisk arbejdsmiljø i forhold til Arbejdstilsynets afgørelsesmetoder og endelig målrettede tilsynsindsatser inden for brancher og jobgrupper, hvor ansatte erfaringsmæssigt er særligt udsatte.
Hvad angår Arbejdstilsynets metoder er den afgørende forskel, at tilsynet siden juli 2013 har kunnet udstede påbud om det psykiske arbejdsmiljø på stedet. Førhen skulle tilsynet, hvis det observerede problemer i det psykiske arbejdsmiljø, alene udstede en såkaldt afgørelse uden påbud. Det betød, at en virksomhed fik otte uger til at udarbejde en tids- og handlingsplan. Hvis Arbejdstilsynet forkastede handlingsplanen, eller hvis problemet ikke var løst, når planen var gennemført, kunne Arbejdstilsynet så udstede et påbud. Forskellen er altså, at processen nu er blevet forkortet, og at Arbejdstilsynet hurtigere kan indstille en virksomhed til retslig tiltale for lovovertrædelser.
I 2014 har fire ud af 100 afgørelser handlet om det psykiske arbejdsmiljø, og ifølge kontorchef i Arbejdstilsynet Jeanne Borgqvist ønsker tilsynet endnu ikke at udtale sig om effekten af ændringen.
“Vi har endnu ikke det fulde billede af, hvordan det er gået med initiativet om ligestillingen af afgørelsesmetode i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, idet vi sidder og arbejder på en status til ministeren om initiativet”, skriver hun i en mail til Magisterbladet.
Færre afgørelser?
Professor i arbejdsmiljø ved Aalborg Universitet Peter Hasle frygter, at de ændrede regler kan føre til færre afgørelser.
“Jeg tror, Arbejdstilsynet fremover vil træde mere varsomt. Problemer i det psykiske arbejdsmiljø er meget komplekse, mudrede og ofte dobbelttydige. Og selvom Arbejdstilsynets interviewmetoder er ret fornuftige, så frygter jeg faktisk, at tilsynet vil være mere varsomt med at udstede påbud, når de skal falde på stedet”.
Peter Hasle peger samtidig på, at det i reguleringen af psykisk arbejdsmiljø er vanskeligt at fastsætte konstaterbare standarder.
“Vi ved fx, at der er en sammenhæng mellem krav i arbejdet og psykiske belastninger, men det er svært at fastsætte, hvornår kravene er for store. For hvis man vil fastsætte krav, så skal de jo være ens fra virksomhed til virksomhed og fra person til person. Men hvad der for nogen er en belastning, er jo for andre en positiv udfordring, som skaber trivsel”.
Et større problem, vurderer Peter Hasle, er dog, at ledelsen har meget stor indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø. Og her har Arbejdstilsynet ingen muligheder for at gribe ind. Faktisk står der i tilsynets instrukser, at en tilsynsførende ikke skal gå ind i en sag om “problemer i psykisk arbejdsmiljø”, hvis de har baggrund i “samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter”.
“I forhold til at sørge for et sikkert og sundt arbejdsmiljø, så er dette jo absurd, for der er ingen tvivl om, at ledelsens handlinger har rigtig stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Så her er helt klart en problemstilling, som bør adresseres”, siger Peter Hasle.Han peger samtidig på, at det er muligt at forbedre Arbejdstilsynets handlemuligheder, uden at det afskaffer eller for den sags skyld barberer ledelsesretten.
“En mulighed er, at man i det hele taget bare åbner op for, at Arbejdstilsynet kan forholde sig til det. Det kunne i første omgang blot være, at man måtte vejlede, og en vejledning ville så synliggøre, at der var et problem. Instruksen er i øjeblikket den, at den tilsynsførende som det første skal konstatere, om et problem med det psykiske arbejdsmiljø har med ledelsen at gøre. Hvis det er tilfældet, skal vedkommende afholde sig fra at kigge på problemet, kommentere det eller på nogen som helst måde forholde sig til det. Det betyder, at tilsynet er fuldstændig stækket, når problemer i det psykiske arbejdsmiljø angår konsekvenser af ledelsens handlinger”.
For at opfylde målsætningen gennemførte ministeren tre tiltag: En præcisering af psykisk arbejdsmiljø i lovgivningen, en ligestilling af psykisk og fysisk arbejdsmiljø i forhold til Arbejdstilsynets afgørelsesmetoder og endelig målrettede tilsynsindsatser inden for brancher og jobgrupper, hvor ansatte erfaringsmæssigt er særligt udsatte.
Hvad angår Arbejdstilsynets metoder er den afgørende forskel, at tilsynet siden juli 2013 har kunnet udstede påbud om det psykiske arbejdsmiljø på stedet. Førhen skulle tilsynet, hvis det observerede problemer i det psykiske arbejdsmiljø, alene udstede en såkaldt afgørelse uden påbud. Det betød, at en virksomhed fik otte uger til at udarbejde en tids- og handlingsplan. Hvis Arbejdstilsynet forkastede handlingsplanen, eller hvis problemet ikke var løst, når planen var gennemført, kunne Arbejdstilsynet så udstede et påbud. Forskellen er altså, at processen nu er blevet forkortet, og at Arbejdstilsynet hurtigere kan indstille en virksomhed til retslig tiltale for lovovertrædelser.
I 2014 har fire ud af 100 afgørelser handlet om det psykiske arbejdsmiljø, og ifølge kontorchef i Arbejdstilsynet Jeanne Borgqvist ønsker tilsynet endnu ikke at udtale sig om effekten af ændringen.
“Vi har endnu ikke det fulde billede af, hvordan det er gået med initiativet om ligestillingen af afgørelsesmetode i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, idet vi sidder og arbejder på en status til ministeren om initiativet”, skriver hun i en mail til Magisterbladet.
Færre afgørelser?
Professor i arbejdsmiljø ved Aalborg Universitet Peter Hasle frygter, at de ændrede regler kan føre til færre afgørelser.
“Jeg tror, Arbejdstilsynet fremover vil træde mere varsomt. Problemer i det psykiske arbejdsmiljø er meget komplekse, mudrede og ofte dobbelttydige. Og selvom Arbejdstilsynets interviewmetoder er ret fornuftige, så frygter jeg faktisk, at tilsynet vil være mere varsomt med at udstede påbud, når de skal falde på stedet”.
Peter Hasle peger samtidig på, at det i reguleringen af psykisk arbejdsmiljø er vanskeligt at fastsætte konstaterbare standarder.
“Vi ved fx, at der er en sammenhæng mellem krav i arbejdet og psykiske belastninger, men det er svært at fastsætte, hvornår kravene er for store. For hvis man vil fastsætte krav, så skal de jo være ens fra virksomhed til virksomhed og fra person til person. Men hvad der for nogen er en belastning, er jo for andre en positiv udfordring, som skaber trivsel”.
Et større problem, vurderer Peter Hasle, er dog, at ledelsen har meget stor indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø. Og her har Arbejdstilsynet ingen muligheder for at gribe ind. Faktisk står der i tilsynets instrukser, at en tilsynsførende ikke skal gå ind i en sag om “problemer i psykisk arbejdsmiljø”, hvis de har baggrund i “samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter”.
“I forhold til at sørge for et sikkert og sundt arbejdsmiljø, så er dette jo absurd, for der er ingen tvivl om, at ledelsens handlinger har rigtig stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Så her er helt klart en problemstilling, som bør adresseres”, siger Peter Hasle.Han peger samtidig på, at det er muligt at forbedre Arbejdstilsynets handlemuligheder, uden at det afskaffer eller for den sags skyld barberer ledelsesretten.
“En mulighed er, at man i det hele taget bare åbner op for, at Arbejdstilsynet kan forholde sig til det. Det kunne i første omgang blot være, at man måtte vejlede, og en vejledning ville så synliggøre, at der var et problem. Instruksen er i øjeblikket den, at den tilsynsførende som det første skal konstatere, om et problem med det psykiske arbejdsmiljø har med ledelsen at gøre. Hvis det er tilfældet, skal vedkommende afholde sig fra at kigge på problemet, kommentere det eller på nogen som helst måde forholde sig til det. Det betyder, at tilsynet er fuldstændig stækket, når problemer i det psykiske arbejdsmiljø angår konsekvenser af ledelsens handlinger”.
