DM på sagen

Tre lovovertrædelser endte med fastansættelse
Et medlem henvender sig til DM’s sekretariat, fordi arbejdsgiveren har besluttet, at hendes midlertidige kontrakt ikke skal forlænges.

På overfladen lyder det måske ikke til at være en sag for DM, men det er det i høj grad.

Det viser sig nemlig, at arbejdsgiveren via forskellige projektansættelser har haft medlemmet ansat i mere end fem år. Og det betyder, at hun i DM’s optik kan betragte sig selv som fastansat i henhold til lov om tidsbegrænsede ansættelser.

Ydermere er det blot 14 dage før kontraktens udløb, at arbejdsgiveren meddeler medlemmet, at hun ikke skal fortsætte i stillingen. Derfor kan DM henvise til funktionærlovens varslingsregler, der bestemmer, at en opsigelse skal ske med tre måneders varsel.

Men ikke nok med det. Opsigelsen sker, stort set samtidig med at medlemmet vender tilbage fra en graviditetsbetinget sygdom. Og ifølge ligebehandlingsloven påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke skyldes graviditet eller graviditetsbetinget sygdom.

Alt i alt mente DM således, at arbejdsgiveren havde afskediget medlemmet i strid med lov om tidsbegrænsede ansættelser, funktionærloven og ligebehandlingsloven. DM fremsatte i forlængelse heraf krav om en godtgørelse svarende til 14 måneders løn.

Og arbejdsgiveren? Ja, eftersom medlemmets chef nu blev udskiftet med en anden, der besluttede at fastansætte det gravide DM-medlem, frafaldt medlemmet og DM naturligvis kravet.

Fyret tillidsrepræsentant fik to års fratrædelse
Der skal være overordentlig gode årsager til at fyre en tillidsrepræsentant på grund af personalenedskæringer.

Det viser en sag fra Aalborg Universitet, hvor en tillidsrepræsentant modtog en fyreseddel på grund af besparelser og omstruktureringer, men efter forhandlinger mellem DM og universitetet endte med en to år lang fratrædelsesordning.

Når det ikke er en enkel sag at fyre en tillidsrepræsentant, skyldes det, at han eller hun er særligt beskyttet. Tillidsrepræsentanten skal nemlig være i stand til at udføre sit hverv og stikke næsen frem under forhandlinger med ledelsen uden frygt for at blive fyret.

Det indebærer blandt andet, at tillidsrepræsentanten står “sidst i rækken”, når der skal fyres. Det skal derfor også vurderes, om vedkommende er kvalificeret til at overtage andre arbejdsopgaver. Hvis det er tilfældet, har arbejdsgiveren ikke godtgjort, at afskedigelsen er nødvendig.

Ledelsen på Aalborg Universitet mente i første omgang ikke, at medlemmet var kvalificeret til at overtage andre opgaver – i hvert fald ikke inden for “en rimelig tids oplæring”, som det hed i fyringsvarslet.

Men var det vitterligt ikke muligt at finde andre arbejdsopgaver til medlemmet? Helt præcist hedder det, at der skal være “tvingende årsager” til at afskedige en tillidsrepræsentant, og det mente DM ikke var tilfældet. Tværtimod havde ledelsen efter DM’s opfattelse ikke formået at dokumentere det nødvendige i fyringen.

Heldigvis var arbejdsgiveren efter en række forhandlinger – og ikke mindst det forhold, at et samlet tillidsrepræsentantkollegium ved Aalborg Universitetet udtalte sig kritisk om afskedigelsen – nu villig til at afsøge mulighederne for et forlig i sagen.

Bliver tillidsrepræsentantens nye arbejdsopgaver ikke videreført efter de to år, er der stadigvæk gode muligheder for, at denne fortsætter med at være ansat på Aalborg Universitet. Opstår der nye beskæftigelsesmuligheder på arbejdspladsen inden for tillidsrepræsentantens kompetenceområde, skal de ifølge forliget tilbydes ham.

Tidsubegrænset ansættelse som adjunkt
Et DM-medlem havde i en lang årrække haft en fast stilling som undervisningsadjunkt ved en stor forskningsinstitution. Arbejdsgiveren satte pris på hendes indsats og var interesseret i, at hun skulle overgå til den almindelige stillingsstruktur. Det kunne hun takket være den ph.d.-grad, hun var på vej til at opnå. Forskningsinstitutionen tilbød derfor, at hun uden opslag blev ansat i en tidsubegrænset ordinær stilling som adjunkt. En sådan ansættelse indebærer, at den pågældende overgår til et lektorat efter en positiv lektorbedømmelse.

DM-medlemmet takkede ja, og en aftale blev indgået. Imidlertid skete nu det, at forskningsinstitutionen blev fusioneret med et stort universitet. Her opdagede hendes nye arbejdsgiver, at aftalen stred mod reglerne for opslag af stillinger i staten. Ifølge dem skal stillinger besættes via åbne opslag.

Selvom DM-medlemmet var blevet lovet stillingen både i form af en stillingsbeskrivelse og efter indstilling fra et bedømmelsesudvalg, trak den nye arbejdsgiver aftalen tilbage. Universitetet ville nu kun tilbyde et års ansættelse som adjunkt (uden opslag) med mulighed for forlængelse i et år, ligesom der i ansættelsesperioden skulle iværksættes en proces med et åbent adjunktstillingsopslag inden for medlemmets faglige område.

Selvom der rigtigt nok var sket en omgåelse af reglerne for opslag af stillinger i staten, insisterede DM på, at der var indgået en juridisk bindende aftale. DM kunne henvise til centrale forvaltningsretslige principper, der bl.a. indebærer, at der skal være særligt tungtvejende grunde til, at arbejdsgiveren kan trække en ansættelse tilbage. Det var efter DM’s opfattelse ikke tilfældet i den konkrete sag. Ansættelsen var ifølge DM tværtimod juridisk bindende og kunne ikke tilbagekaldes. Arbejdsgiveren var tilsyneladende enig, for det sidste ord i sagen blev, at medlemmet beholdt sin nye stilling.