DM på sagen
Kan det virkelig passe, at jeg ikke skal have feriepenge? Sådan spurgte et DM-medlem med studiejob, og det nedslående svar fra DM’s konsulent var: Ja, desværre.
Dermed måtte den studerende vinke farvel til 12,5 procent af lønnen – penge, som hun havde regnet med – fordi hun havde indgået en såkaldt samarbejdsaftale om konsulentydelser. Samarbejdsaftaler bliver brugt til aftaler mellem virksomheder, men den studerende var ingen virksomhed, og derfor var det en rigtig dårlig forretning for hende. I stedet burde hun have krævet en ansættelseskontrakt. Du får lige ordet igen, for det er vigtigt: Ansættelseskontrakt.
Din ansættelseskontrakt eller dit ansættelsesbevis er nøglen til dine rettigheder som lønmodtager. Kontrakten baner vej til de rettigheder, der gælder i funktionærloven, ferieloven og lov om ansættelsesbeviser. En ansættelseskontrakt sikrer blandt andet, at du har et opsigelsesvarsel, at du får feriepenge, og at du får løn under sygdom.
Derfor: Er du ansat, så forlang en ansættelseskontrakt. Siger arbejdsgiver nej, så overvej, om du vil tage jobbet. Vær opmærksom på, at din løn skal være højere, hvis du siger ja til en konsulent- eller honoraraftale, så du selv kan spare feriepenge op.
“En ansættelseskontrakt sikrer blandt andet, at du har et opsigelsesvarsel, at du får feriepenge, og at du får løn under sygdom”.
Og min syge moster
Efter enogtyve måneder og ufattelig mange dårlige undskyldninger har en københavnsk omegnskommune omsider opgivet sin modstand mod at give et DM-medlem den løn, hun har fortjent.
DM’s medlem arbejder som udviklingskonsulent. Hun er oprindeligt ansat på en HK-overenskomst. For et par år siden går det op for hende, at hun er den eneste på HK-løn med den type opgaver. Alle de andre er på AC-overenskomst. Hun undersøger nu i Uddannelses- og Forskningsministeriet, hvad hendes mastergrad fra et engelsk universitet skal oversættes til. Svaret er cand.phil., altså en akademisk grad, altså skal hun på AC-skala, mener hun.
Kommunen siger nej. Kvinden siger jo og kontakter sin fagforening. Vi er i maj 2012.
Herfra udvikler sagen sig til et lærestykke i, hvordan man som kommunal arbejdsgiver kan spilde sin egen tid, KL’s tid, sin ansattes tid og en DM-konsulents tid.
Kommunen fremhæver, at det ikke står i overenskomsten, at en engelsk mastergrad ækvivalerer med en cand.phil. Desuden, siger kommunen, er der slet ikke noget, der hedder cand.phil. mere, og så kan man jo ikke ækvivalere. DM’s konsulent indhenter derefter en skriftlig bekræftelse fra ministeriet på, at den engelske master svarer til en cand.phil.
Normalt ville sagen nu være løst, men nej. Kommunen nægter fortsat at give DM’s medlem AC-vilkår. Selv da ministeriet skriver til KL og argumenterer for, at ækvivaleringen er en del af overenskomsten på statens område, vil kommunen ikke rette ind,” for det står jo ikke i den kommunale overenskomst, vel?”
Det kommer det til.
Ved den følgende overenskomstforhandling bliver KL og AC enige om at følge statens ækvivalering fra 1. april 2013. Det nye svar fra omegnskommunen? “Jamen, overenskomsten er jo ikke skrevet under endnu”. Sandt nok. Da det sker, i oktober 2013, vælger kommunen at indplacere DM’s medlem på en AC-skala, dog ikke på kandidatniveau, men på bachelorniveau. DM’s konsulent må til tasterne igen og igen-igen forklare, at medlemmets master svarer til en kandidatgrad. Kommunen svarer ikke. Efter et utal af rykkere siger kommunen omsider ja til, at DM’s medlem kan betragtes som kandidatuddannet. Træt af sagen?
Det var DM’s medlem også, for nu følger slagsmålet om lønnens størrelse, om skalatrin, om rådighedstillæg og om kvalifikationstillæg.
Vi springer frem til resultatet. DM’s medlem lander på skalatrin 8, får et rådighedstillæg og en kvalifikationstillæg på 10.000 kroner, regnet i 2000-kroner, som er alle tillægs udgangspunkt. Beløbet svarer til ca. 14.000 kroner i nutidskroner.
Har du gættet, hvad kommunen nu gør?
Da kvinden får sin lønseddel, får hun ganske rigtigt et tillæg på 10.000 kroner – i nutidskroner.
DM’s konsulent råder nu medlemmet til at trække vejret dybt og kontakte lønningsbogholderiet. Et godt råd, viser det sig. Bogholderiet har begået en fejl og undskylder.
I alt får DM’s medlem 800 kroner mere om måneden med tilbagevirkende kraft fra 1. april 2013. Frem for alt får hun følelsen af at have samme vilkår som sine kolleger. Medlemmet er tilfreds med sin fagforening. Hvad hun synes om sin arbejdsgiver, melder historien ikke noget om.
Guld i din e-boks
Et DM-medlem på barsel risikerer at gå glip af flere ugers barselsdagpenge, fordi hun ikke tjekkede sin e-Boks i tide.
DM’s medlem var ansat i en kommune. Hun havde, inden barnet var otte uger, meddelt sin arbejdsgiver, hvordan hun ville holde sin barselsorlov. De første 26 uger fik hun fuld løn, som hendes arbejdsgiver delvist fik refunderet fra hendes hjemkommune. Efter de 26 uger holdt lønnen op, og kvinden fortsatte med at være på barsel, blot på barselsdagpenge. Troede hun. Først da der var gået 11 uger, tjekkede hun sin netbank og opdagede, at der ikke var gået penge ind på kontoen.
Da var det for sent.
For at få barselsdagpenge skal man anmode om det hos Udbetaling Danmark. Anmodningen skal sendes, senest otte uger efter at man ønsker at gå fra løn til dagpenge. Derfor sender Udbetaling Danmark i god tid informationer til den barslende om frister og andre praktikaliteter. Offentlige myndigheder bruger e-Boks og forventer, at man tjekker sin indbakke.
Fratrædelse med plaster
Lang tid med småskænderier og dårligt psykisk arbejdsmiljø kulminerede for nylig med en sygemelding for et DM-medlem på en lille kulturinstitution. Da hendes arbejdsgiver trods sygemeldingen ville holde et møde, gik en DM-konsulent ind i sagen. I stedet for fyring fik konsulenten forhandlet en fratrædelse med fem måneders løn og en fritstilling. Derudover får DM’s medlem to måneders godtgørelse, fordi hendes arbejdsgiver havde forsømt at give hende en advarsel. Arbejdsgiver henviste under forhandlingerne til en tidligere påtale, men påtalen var givet for langt over et halvt år siden uden at blive fulgt op. Og den går ikke, fremhævede DM’s konsulent. En påtale må enten gælde eller ikke gælde. Gælder den, skal den have konsekvenser, ellers mister den sin virkning. DM’s konsulent måtte også holde fast i over for arbejdsgiveren, at en påtale ikke er en advarsel.
En advarsel skal gøre det helt klart, hvad arbejdsgiveren kræver af sin medarbejder, hvornår det skal ske, og angive konsekvenserne, hvis ikke det sker.
Kravene til advarsler står ikke i en lov, men fremgår af domspraksis. Tanken bag kravene er, at en arbejdsgiver bør være tydelig og eksplicit i forvaltningen af sin ledelsesret.
