På tide at få ny løn til at fungere efter hensigten
LEDER af Ingrid Stage
Ved de centrale overenskomstaftaler i 1997 mellem de akademiske organisationer og de offentlige arbejdsgivere blev parterne enige om at indføre et nyt lønsystem med mindre vægt på de rene anciennitetsberegnede lønstigninger og mere vægt på lokalt aftalte individuelle tillæg. Lønsystemet fik betegnelsen ny løn. Her seks overenskomstaftaler og 17 år senere kalder vi det stadig ny løn. Formentlig fordi det endnu ikke fungerer tilfredsstillende på mange offentlige arbejdspladser. Vi er stadig i gang med at diskutere og forsøge at implementere hensigter og mål med ny løn. Og mange af vores tillidsrepræsentanter og medlemmer på de offentlige arbejdspladser oplever stadig, at de lokale lønforhandlinger giver mere bøvl end bonus.
Det kan undertiden give lyst til at skrotte hele systemet og vende tilbage til det gamle system. Men indførelsen af et nyt system med årlige lønforhandlinger lokalt på arbejdspladsen blev jo indført i frustration over et temmeligt rigidt system, hvor sidste anciennitetstrin også var sidste reelle lønudvikling i karrieren. Så der er ingen vej uden om at få ny løn til at fungere bedre. Og det er som udgangspunkt et fælles ansvar for overenskomstens parter både centralt og lokalt.
Men forudsætningen er naturligvis, at der er noget at forhandle om. Og det er ubetinget ledelsernes suveræne forpligtelse at sørge for det økonomiske råderum til reelle forhandlinger. Det er slået fast flere gange i fælles erklæringer fra de centrale parter. Indtil 2011 blev der i aftalen på det kommunale område afsat en særlig pulje til lokalløn, den såkaldte “forlodsfinansiering”, der skulle udmønte individuelle tillæg gennem forhandlinger mellem den lokale tillidsrepræsentant og den lokale ledelse. En sådan model gav naturligvis en vis sikkerhed for, at der var noget at forhandle om, og at der rent faktisk blev uddelt lokale tillæg. Sådanne puljer har ikke været en del af aftalerne ved de to sidste overenskomstforhandlinger. Det har givet usikkerhed, tilsyneladende blandt både ledere og tillidsrepræsentanter, om der overhovedet er grundlag for de årlige lønforhandlinger. Og det kan friste til krav om nye puljer og udmøntningsgarantier, når ledelser bedyrer, at der ikke er råd til nye tillæg og ingen grund til at afsætte tid til lønforhandlinger. Eller når de forhandlinger, der faktisk finder sted, nærmer sig de rene skinforhandlinger, der udløser meget få og små eller slet ingen tillæg.
Men vi må fastholde, at centralt fastlagte puljer ikke er løsningen på lønsystemets mangler. For sådanne puljer reducerer midlerne til de centralt aftalte generelle lønstigninger, som alle får del i. En reduktion, der i værste fald vil kunne betyde, at reallønnen ikke sikres for alle medlemmer.
I stedet må vi gentage højt og tydeligt, at det er ledelsernes forbandede pligt at tilvejebringe midlerne. Der er på stort set alle arbejdspladser en vis afgang af medarbejdere, og deres tillæg kan genbruges i tillæg til de tilbageblevne på arbejdspladserne som en af flere muligheder for at skaffe økonomi til løntillæg.
Mange tillidsrepræsentanter er forståeligt nok dybt frustrerede over det, der kan opfattes som skønne spildte kræfter i en lang kamp for at højne kollegernes løn til et niveau, der matcher faglighed, ansvar, uddannelse, engagement og indsats. Og derfor skal vi også fortsat ved overenskomstforhandlinger og i perioderne mellem dem arbejde for større gennemskuelighed, klarere kriterier og bedre procedurer for lokale forhandlinger. Så kan vi vel fremover nøjes med at tale om “lønsystemet” og skal ikke fortsat tale om ny løn som noget, vi endnu ikke helt har fået implementeret eller har styr på.
