Køn er en faktor – også på chefgangen

De kønsforståelser i ledergruppen, der kommer frem i rapporten om ligestillingsbarrierer på Danmarks største arbejdsplads, Københavns Kommune, er meget firkantede. Det slår Lis Napstjert og Signe Skovgaard fast som det første over kaffen på Café Bjørg’s tæt på rådhuset. For selvom de to centerchefer fra Teknik- og Miljøforvaltningen selv er blevet interviewet til rapporten, kan de kun delvist tilslutte sig de holdninger til køn, som rapporten dokumenterer. Ingen af dem har selv haft en oplevelse af at blive hverken diskrimineret, forfordelt eller fravalgt på grund af deres køn. Og den overordnede beskrivelse af en ledelseskultur, domineret af mænd på chefgangene, der helst kun ser kloner af sig selv på tilsvarende poster, stemmer ikke helt overens med de erfaringer, de hver især har gjort sig.

“Jeg deler ikke billedet af Københavns Kommunes ledelseskultur som stærkt mandsdomineret. Jeg mener heller ikke, at flere kvinder i ledelsen er et succeskriterium i sig selv. Jeg går ind for, at bedste mand/kvinde får chefjobbet. Og så synes jeg, at man i fx pædagogfaget godt må overveje at tage bedste mand frem for kvinde, hvis hans kompetencer ellers ligger inden for målskiven. Og vice versa på de mandsdominerede fagområder. Mangfoldighed er en fordel på alle arbejdspladser”, vurderer Lis Napstjert, 52-årig bygningsingeniør og siden 2007 chef for cirka 180 ansatte i Center for Byggeri under Teknik- og Miljø­forvaltningen.

Signe Skovgaard, 45 år, cand.merc. og ligeledes chef for knap 180 i Center for Kirkegårde under Københavns Kommune, bakker sin kollega op.

“Det er kun i bestyrelser, at man efterhånden bør overveje at arbejde med særlige kvindekvoter for at fjerne en ubalance. På såvel de private som offentlige arbejdspladser, jeg kender, bliver cheferne vurderet på deres resultater. Jeg vil vove den påstand, at jeg aldrig hverken har opnået noget eller er blevet forbigået, fordi jeg er kvinde”, siger Signe Skovgaard.

Tvivl er ikke svaghed
Og alligevel kan man ikke undgå at forholde sig til både sit eget og det modsatte køn på en arbejdsplads. Det bliver tydeligt, når emner som rekruttering, netværk og lederkompetencer kommer på bordet. Begge centerchefer ser klare forskelle i den måde, de to køn griber opgaven an på. 

“Mænd er ofte mere konfliktsky, de har tit et større behov for at udbrede sig om resultaterne af deres arbejde, og så kan de let føle sig intimiderede af dygtige kvinder. Mange af os kvinder er nået langt ved meget hårdt arbejde, og vi kan sikkert virke lidt uimponerede af mænd, når de fortæller om alt det, de kan”, beretter Lis Napstjert.
Signe Skovgaard er enig.

“Jeg kan huske, hvor forundret det i starten gjorde mig, at nogle af mine mandlige chefkolleger tit var inde hos direktøren mandag morgen både for at fortælle om deres resultater på arbejdet og på golfbanen i weekenden. Og samtidig havde jeg det selv sådan, at jeg da kun forstyrrede direktøren, hvis der var noget uopsætteligt. Og så anså jeg resultaterne på jobbet for at være en selvfølgelig del af min opgaveportefølje”, siger Signe Skovgaard.

En anden af de kønsforståelser, som ifølge rapporten eksisterer i Københavns Kommune, har Lis Napstjert også brug for at nuancere.

“Det er tarveligt, ja direkte forkert, at kalde det sårbart, hvis man som chef vedgår sig egne fejl og svagheder. For mig er det netop et udtryk for robusthed, at man tør stå ved sig selv som en ikke-ufejlbarlig person. Jeg ser det tværtimod som en af mine forcer, at jeg kan udstille mig selv, når jeg har gjort noget klodset eller keglet rundt i det. Det styrker både arbejdsmiljøet og opgaveløsningen, at vi ikke skal passe på med at være perfekte hele tiden”, understreger Lis Napstjert.

Heller ikke Signe Skovgaard ser det som et svaghedstegn, at man som chef kan komme i tvivl.

“Jeg stod på et tidspunkt for en stor reorganisering og kunne ikke helt få brikkerne og personerne til at falde på plads i den nye struktur. Jeg indkaldte medarbejderne til møde og fik en masse input, hvorefter jeg besluttede mig. Selvfølgelig blev nogle vildt skuffede, men i det mindste havde jeg fået alle vinklerne belyst”, siger hun.

Whiskyklub for mænd
Siden Lis Napstjert blev uddannet som eneste kvinde blandt 20 ingeniørstuderende, har hun bevidst valgt kvindetunge, bløde arbejdsområder fra. Ikke, fordi hun ikke bryder sig om kvinder, men fordi hun er mere begejstret for det tekniske område.
At hyre nogle, der ligner en selv, hvilket er et andet af rapportens kritikpunkter mod kommunens rekrutteringskultur, er en fælde, hun er opmærksom på ikke at falde i.

“Jeg går meget bevidst efter et miks i både køn og kompetencer, både når jeg ansætter folk og i min private omgangskreds. Jeg kan godt lide, at der er en forskellighed repræsenteret rundt om bordet. Men jeg ved godt, at især mænd kan føle, det er mere besværligt, end det er berigende”, siger Lis Napstjert.

Og Signe Skovgaard er enig.

“Det er selvfølgelig lettere at læne sig tilbage og hyre nogen, der ved, hvordan jeg tænker. Men det er ikke så sjovt og udviklende som at få et kvalificeret modspil. Og jeg har ikke brug for at blive bekræftet hele tiden”, supplerer hun.
At kunne netværke og have et ben inden for de steder, hvor det giver både indflydelse og input, er et felt, begge centerchefer er blevet mere bevidste om at gå målrettet efter.

“Da jeg som nyudnævnt direktør i en privat virksomhed tog til et direktionsmøde, gik det op for mig, at alle beslutninger var raflet af på forhånd. Det kom fuldstændigt bag på mig, at alle chefer havde været inde og argumentere og gøre deres hoser grønne højere oppe på forhånd. Da lærte jeg en lektie, og siden har jeg da selv arbejdet med at gøre mine synspunkter kendte i god tid over for de rette personer”, erkender Signe Skovgaard.

Det faldt hende ikke naturligt at indgå i netværk til at begynde med.

“Jeg blev på et tidspunkt inviteret til en aften i en whiskyklub, hvor der kun var mænd ud over mig. Jeg blev der, men besluttede også, at det gad jeg altså ikke en anden gang. Siden har jeg erkendt, at det er nødvendigt at have folk uden for sin egen organisation til at vende dilemmaer og udfordringer med. Ledernetværk er en udvidelse af min egen platform og kan være en hjælp, når jeg fx skal rekruttere eller afklares om noget. Sådanne netværk består af direktører fra private og offentlige virksomheder og er meget værdifulde for mig. Fx stod jeg for nogle år siden ved en karriereskillevej og fik rigtig god sparring fra chefkolleger i netværk uden for min egen arbejdsplads”, fortæller Signe Skovgaard.

Lis Napstjert har tidligere sagt nej til at indgå i særlige kvindeledernetværk. Nu er hun med i “Women on Board” under Dansk Industri, der kæmper for flere bestyrelsesposter til kvinder, og hun har selv i sin kontrakt med Teknik- og Miljøforvaltningen betinget sig, at hun må bruge tid på minimum to bestyrelsesposter. Især netværksgruppen VL10 er betydningsfuld, mener hun.

“Jeg er den eneste kommunale chef i gruppen, og der var i starten kun få kvinder. Jeg har ofte rådført mig med folk fra helt andre brancher og med helt andre erfaringer. Det er utroligt vigtigt for mig at kvalificere mine holdninger blandt de bedste og mest professionelle chefer”, siger Lis Napstjert.