Mønsterbryder
Arkæolog på Københavns Museum landede lokalaftale, som branchen taler om.
“Det var svært at gennemskue, hvad der lå til grund for de enkelte kollegers lønniveau. Det, indså ledelsen også. Jeg gennemgik kontrakterne med vores økonomidirektør, og vi blev enige om, at vi savnede klare rammer. Eller mere præcist en automatik, som kunne knyttes til lønfastsættelsen for den enkelte medarbejder”, siger hun.
En lokalaftale med kriterier for tildeling og størrelse af tillæg var derfor oplagt. Det er ellers populært at kritisere forhåndsaftaler i en del arbejdsgiverkredse, men på Københavns Museum var ledelsen for.
“Jeg startede selvfølgelig med at tage en snak med kollegerne. Jeg legede, at der var rent bord, og gennemgik med hver enkelt medarbejder, hvad vedkommende ønskede at få af tillæg og hvorfor. Hvad det var for kvalifikationer, man havde, som skulle give noget ekstra i lønposen. Alle kommentarerne tog jeg så med til forhandlingsbordet”.
Efter et halvt år indgik ledelsen og medarbejderne en aftale, der i udpræget grad er kommet til at danne grundlaget for de holdninger, DM har til løndannelsen på de statsanerkendte museer. Det er Vivi Lena Andersen ikke overraskende godt tilfreds med.
“Jeg bliver jævnligt kontaktet af andre tillidsrepræsentanter, der gerne vil kigge på, hvordan vi gør. Så jeg er stolt over at have lavet noget, der egentligt er større end os selv. Men det er også en værdifuld aftale og et praktisk redskab, som fungerer virkelig godt hos os”.
Det kan mærkes i tørre tal i form af en pæn samlet lønfremgang – og høres.
“Fra det ene øjeblik til det andet blev der fuldstændig stille over frokostbordet. Efter aftalen var der ikke noget at diskutere mere. Det var tydeligt for alle, at det er sådan her, det er. Alle var med til at påvirke processen, og alle havde deres input til forhandlingerne”, siger hun.
Lyder det næsten for godt til at være sandt? Vivi Lena Andersen peger på, at hun havde et betydeligt mandat bag sig.
“Mit bagland var massivt. Med omkring 100 ansatte udgjorde vi en enorm røst, så jeg var jo ikke en lille bitte tillidsrepræsentant, der bare stod og peb. Jeg havde alle kollegernes viljestyrke i ryggen. Skrækscenariet var jo en konflikt. Selvfølgelig blev det aldrig til noget, for vi nåede da at tale om tingene først. Man skal jo ikke være en særlig snu ledelse for at indse, at man er nødt til at få tingene til at fungere”.
Positive vibrationer
Ledelsens forhandlingsvilje forklarer hun også med, at ledelsen havde indset, at der kunne høstes en gevinst, hvis aftalen kunne skabe en ny og positiv stemning på museet.
“Dialogen er langt bedre nu. Vi diskuterer ikke mere med ledelsen, for vi taler samme sprog og er enige om de rammer, vi arbejder inden for. Faktisk har aftalen spredt nogle ringe i vandet, som er enormt positive og konstruktive for samarbejdet i det hele taget. Den effekt tror jeg hænger sammen med, at vi sammen – medarbejdere og ledelse – har skabt noget, der faktisk gør en helt konkret forskel. Nu tror vi jo, at vi kan gøre det igen”, siger Vivi Lena Andersen.
Museet har også satset på at styrke samarbejdet i MED-udvalget.
“Når vi mødes i MED-udvalget, er vi fuldstændigt ligestillede. Der er ikke den stemning af, at jeg er medarbejder, og du er leder. Vi sidder syv mennesker, der arbejder for at få hele organisationen til at virke, og det fungerer glimrende. Og så er det også her, jeg kan sparre med de øvrige medarbejderrepræsentanter”.
På forhånd så hun ikke sig selv som tillidsrepræsentant. Ansvaret og udsigten til at stå på øretævernes holdeplads tiltrak hende ikke. Men kollegernes appel, “vil du ikke nok være sød at stille op” og “du vil blive en rigtig god tillidsrepræsentant”, trak i den anden retning.
“At jeg blev opfordret på den måde, var væsentligt. For mig er det afgørende, at man ikke tager tillid, men at man gør sig fortjent til tillid og får den. Det er ikke for sjov, at det hedder tillidsrepræsentant”.
