Påtale til UCC’s ledelse i principiel voldgiftssag
Ledelsen i UCC overtrådte samarbejdsaftalen, da den undlod – i god tid – at informere og inddrage medarbejderne i planerne om at samle en række uddannelser på færre adresser. Faglig voldgift har givet ledelsen en påtale i den meget principielle sag, som kommer til at danne præcedens på statens område.
Det var et markant brud på samarbejdsaftalen, da medarbejderne i UCC først blev informeret om planerne for en fusion af en lang række arbejdspladser samme dag som UCC’s bestyrelse vedtog omstruktureringen endeligt.
Det har en dom i faglig voldgift netop slået fast.
Sagen blev indbragt af bl.a. AC på baggrund af forløbet op til fusionen af en lang række lærer- og pædagogseminarier i 2009. Bruddet på samarbejdsaftalen udløste i faglig voldgift en påtale over for ledelsen i UCC, og det er en både principiel og meget vigtig dom, mener advokat Peter Nisbeth, som har ført sagen.
“Ledelsen har fået det gule kort, og vi har fået en dom på statens område, som vil danne præcedens. Påtalen cementerer, at ledelsen skal tage det dybt alvorligt, at man med Samarbejdsaftalen har sagt ja til – i god tid – at informere og inddrage medarbejderne i sager, der har vidtrækkende konsekvenser for deres hverdag”, forklarer Peter Nisbeth.
At ledelsen i UCC slap med en påtale og ikke blev pålagt en bod, gør ikke dommen mindre principiel, mener advokaten.
”Skolen såvel som andre offentlige arbejdsgivere skal sadle om og lære af eksemplet. Dommen slår endegyldigt fast, at medarbejdernes repræsentanter i fx et samarbejdsudvalg skal have ordentlig tid til at sætte sig ind i komplekse sager og kunne drøfte det grundigt med baglandet. Kun på den måde kan de udtale sig kvalificeret og på et oplyst grundlag på vegne af deres kolleger. Vi har nu rettens ord for, at samrådet med medarbejderne ikke er noget, man skal tage let på”, forklarer Peter Nisbeth.
En betydningsfuld dom
I DM, som organiserer både lærere og administrativt ansatte på UCC og de øvrige professionshøjskoler, har forhandlingschef Jon Finsen noteret sig kendelsen i faglig voldgift med tilfredshed.
“Processen op til sammenlægningen af uddannelserne i UCC var stærkt udemokratisk. Der blev truffet nogle beslutninger med store konsekvenser for medarbejderne, uden at de var blevet hørt først. Ud over at medarbejderindflydelsen blev sat fuldstændigt ud af kraft, er det jo også efterfølgende problematisk, når en ledelse ikke rådfører sig grundigt med medarbejderne. Et samarbejde giver altid de bedste løsninger”, forklarer Jon Finsen.
Forhandlingschefen mener, at dommen kan få vidtrækkende betydning.
“Godt nok kan vi ikke forlange en ”ommer” efter så mange år og rulle beslutningerne fra 2009 tilbage. Men der skal ikke herske tvivl om, at vi vil være særligt opmærksomme på, hvordan ledelserne fortolker deres pligt til reelt at inddrage medarbejderne på de kommunale og statslige arbejdspladser. Og det har stor betydning, at vi nu har en dom, vi kan holde fremtidige konflikter op imod”, understreger Jon Finsen.
Et enkeltstående tilfælde
Da sagen først dukkede op i 2009, lagde den da øverst ansvarlige for Professionshøjskolen København, Laust Joen Jakobsen, ikke skjul på, at det var en helt bevidst strategi fra direktionens side at inddrage medarbejdere og studerende i de overordnede ændringer i organisationen og ikke i overvejelserne om de konkrete sammenlægninger.
“Det er for følelsesladet at diskutere med medarbejderne”, sagde han dengang til Magisterbladet.
I dag må Laust Joen Jakobsen, som siden er blevet rektor for UCC, konstatere, at direktionen dengang fejlvurderede situationen.
“Jeg er ked af, at UCC har fået en påtale. Jeg tager dommen til efterretning og vil naturligvis helst undgå, at vi nogensinde bringer os ud i en gråzone igen. Samtidig er jeg meget tilfreds med, at dommeren ikke pålagde os at betale en bod. Direktionen handlede dengang ud fra den opfattelse, at vi havde informeret medarbejderne, som vi skulle, og at de var med på fremgangsmåden og en stram tidsplan. Det tog dommeren højde for i sin afgørelse, så i min fortolkning landede dommen lige i midten”, siger Laust Joen Jakobsen.
Han mener, at UCC allerede inden afgørelsen i faglig voldgift har gjort en hel del for at skabe en bedre praksis for medarbejderinddragelse.
“Og derfor er jeg heller ikke flov over at få en påtale. Der opstår misforståelser, når man arbejder med store, komplekse forhold i nye organisationer, og det her er heldigvis kun et enkeltstående tilfælde, så det får jeg ikke røde ører over”, siger Laust Joen Jakobsen.
Dialog giver legitimitet
Mikkel Høgsbro, som er koordinator for tillidsmandskollegiet i UCC, vil godt medgive, at der generelt er en stor lydhørhed, når beslutninger i dag skal træffes på professionshøjskolen. Fx er han og kollegerne stærkt involveret i udviklingen af det planlagte campusbyggeri på Carlsberggrunden. Men med de mange ledelseslag i UCC kan det ikke desto mindre være vanskeligt for lektorer, adjunkter og administrativt personale at trænge igennem hierarkiet, vurderer tillidsrepræsentanten.
“Jeg oplever, at samarbejdssystemet reelt fungerer godt nok i dag. Samtidig er dommen i faglig voldgift en reminder til ledelsen om, at de ikke må slække på medarbejderinddragelsen, heller ikke, når den er besværlig. Beslutninger, der bliver truffet uden forudgående dialog, har meget svært ved at opnå legitimitet i vores organisation, så min forventning er, at vi ikke igen oplever udemokratiske beslutningsprocesser i UCC”, fastslår Mikkel Høgsbro.
Det har en dom i faglig voldgift netop slået fast.
Sagen blev indbragt af bl.a. AC på baggrund af forløbet op til fusionen af en lang række lærer- og pædagogseminarier i 2009. Bruddet på samarbejdsaftalen udløste i faglig voldgift en påtale over for ledelsen i UCC, og det er en både principiel og meget vigtig dom, mener advokat Peter Nisbeth, som har ført sagen.
“Ledelsen har fået det gule kort, og vi har fået en dom på statens område, som vil danne præcedens. Påtalen cementerer, at ledelsen skal tage det dybt alvorligt, at man med Samarbejdsaftalen har sagt ja til – i god tid – at informere og inddrage medarbejderne i sager, der har vidtrækkende konsekvenser for deres hverdag”, forklarer Peter Nisbeth.
At ledelsen i UCC slap med en påtale og ikke blev pålagt en bod, gør ikke dommen mindre principiel, mener advokaten.
”Skolen såvel som andre offentlige arbejdsgivere skal sadle om og lære af eksemplet. Dommen slår endegyldigt fast, at medarbejdernes repræsentanter i fx et samarbejdsudvalg skal have ordentlig tid til at sætte sig ind i komplekse sager og kunne drøfte det grundigt med baglandet. Kun på den måde kan de udtale sig kvalificeret og på et oplyst grundlag på vegne af deres kolleger. Vi har nu rettens ord for, at samrådet med medarbejderne ikke er noget, man skal tage let på”, forklarer Peter Nisbeth.
En betydningsfuld dom
I DM, som organiserer både lærere og administrativt ansatte på UCC og de øvrige professionshøjskoler, har forhandlingschef Jon Finsen noteret sig kendelsen i faglig voldgift med tilfredshed.
“Processen op til sammenlægningen af uddannelserne i UCC var stærkt udemokratisk. Der blev truffet nogle beslutninger med store konsekvenser for medarbejderne, uden at de var blevet hørt først. Ud over at medarbejderindflydelsen blev sat fuldstændigt ud af kraft, er det jo også efterfølgende problematisk, når en ledelse ikke rådfører sig grundigt med medarbejderne. Et samarbejde giver altid de bedste løsninger”, forklarer Jon Finsen.
Forhandlingschefen mener, at dommen kan få vidtrækkende betydning.
“Godt nok kan vi ikke forlange en ”ommer” efter så mange år og rulle beslutningerne fra 2009 tilbage. Men der skal ikke herske tvivl om, at vi vil være særligt opmærksomme på, hvordan ledelserne fortolker deres pligt til reelt at inddrage medarbejderne på de kommunale og statslige arbejdspladser. Og det har stor betydning, at vi nu har en dom, vi kan holde fremtidige konflikter op imod”, understreger Jon Finsen.
Et enkeltstående tilfælde
Da sagen først dukkede op i 2009, lagde den da øverst ansvarlige for Professionshøjskolen København, Laust Joen Jakobsen, ikke skjul på, at det var en helt bevidst strategi fra direktionens side at inddrage medarbejdere og studerende i de overordnede ændringer i organisationen og ikke i overvejelserne om de konkrete sammenlægninger.
“Det er for følelsesladet at diskutere med medarbejderne”, sagde han dengang til Magisterbladet.
I dag må Laust Joen Jakobsen, som siden er blevet rektor for UCC, konstatere, at direktionen dengang fejlvurderede situationen.
“Jeg er ked af, at UCC har fået en påtale. Jeg tager dommen til efterretning og vil naturligvis helst undgå, at vi nogensinde bringer os ud i en gråzone igen. Samtidig er jeg meget tilfreds med, at dommeren ikke pålagde os at betale en bod. Direktionen handlede dengang ud fra den opfattelse, at vi havde informeret medarbejderne, som vi skulle, og at de var med på fremgangsmåden og en stram tidsplan. Det tog dommeren højde for i sin afgørelse, så i min fortolkning landede dommen lige i midten”, siger Laust Joen Jakobsen.
Han mener, at UCC allerede inden afgørelsen i faglig voldgift har gjort en hel del for at skabe en bedre praksis for medarbejderinddragelse.
“Og derfor er jeg heller ikke flov over at få en påtale. Der opstår misforståelser, når man arbejder med store, komplekse forhold i nye organisationer, og det her er heldigvis kun et enkeltstående tilfælde, så det får jeg ikke røde ører over”, siger Laust Joen Jakobsen.
Dialog giver legitimitet
Mikkel Høgsbro, som er koordinator for tillidsmandskollegiet i UCC, vil godt medgive, at der generelt er en stor lydhørhed, når beslutninger i dag skal træffes på professionshøjskolen. Fx er han og kollegerne stærkt involveret i udviklingen af det planlagte campusbyggeri på Carlsberggrunden. Men med de mange ledelseslag i UCC kan det ikke desto mindre være vanskeligt for lektorer, adjunkter og administrativt personale at trænge igennem hierarkiet, vurderer tillidsrepræsentanten.
“Jeg oplever, at samarbejdssystemet reelt fungerer godt nok i dag. Samtidig er dommen i faglig voldgift en reminder til ledelsen om, at de ikke må slække på medarbejderinddragelsen, heller ikke, når den er besværlig. Beslutninger, der bliver truffet uden forudgående dialog, har meget svært ved at opnå legitimitet i vores organisation, så min forventning er, at vi ikke igen oplever udemokratiske beslutningsprocesser i UCC”, fastslår Mikkel Høgsbro.
