Rend mig i anerkendelsen

En psykisk udviklingshæmmet mand sætter ild på det bosted, hvor han også selv bor. Ingen omkommer under branden.
Efter den voldsomme begivenhed holder bostedet et internt møde, hvor en medarbejder rejser kritik. Han påpeger, at man på bostedet ikke har de rigtige kompetencer til at tage vare på en så syg beboer. Efter mødet bliver han kaldt til samtale med sin leder. En fyring hænger i luften. “Sådan taler vi ikke her”, lyder lederens besked.

Forvirret? Her kommer en forklaring fra en kender af offentlige arbejdspladser.

“Medarbejderen brød med et dogme i virksomheden ved at kalde en fejl for en fejl. Anerkendende ledelse og anerkendende kommunikation hviler på tre principper: Man skal rose frem for at kritisere, man skal udforske frem for at konkludere, og alle opfattelser er ligeværdige. Fejl findes ikke, uanset hvor meget det brænder og ryger”, siger cand.merc. Kim Buch, ekstern lektor på Syddansk Universitet og på Journalist- og Mediehøjskolen, foredragsholder, forfatter og konsulent.

DM-medlemmer i farezonen
Under anerkendelsens bløde overflade lurer benhård social kontrol.

“Ledelsesformen har skyggesider. Den bliver let et tyranni iført bløde gevandter og plusordsparoler, som kun anerkender sig selv. Anerkendende kommunikation er lyserød og sød og fristende som en candyfloss, men man efterlades med en klistret fornemmelse og et hul i maven. Det er småt med indhold og direkte usundt i for store mængder”, fremhæver Buch.

Når kravet om anerkendelse bliver den dominerende ideologi på en arbejdsplads, bliver det psykiske arbejdsmiljø dårligt. Fagligheden bliver trængt i baggrunden, og det placerer DM’s medlemmer i en risikogruppe.

“Hvis man gennem hele sin uddannelse har lært at skelne mellem fakta og formodning, mellem rigtigt og forkert og mellem høj og lav kvalitet, så får man det svært, hvis man havner på en arbejdsplads, hvor anerkendende kommunikation er den eneste legitime måde at tale sammen på”, siger konsulenten.

Anerkendelsen holder hurtigt op, når den selv bliver udfordret.

“Kritik er forbudt, fejl findes ikke, og alt er en proces. Til sidst får man et arbejdsklima befolket af sarte mimoser, hvor selv det spædeste miav opfattes som et livstruende løvebrøl, og ingen tør udfordre gruppens synspunkter. Den sociale kontrol er benhård”.

Iltfattigt arbejdsmiljø
Stadig flere DM-medlemmer arbejder i miljøer, hvor krav om harmoni og god tone er et højere mål end resultater og udvikling.

“Anerkendende ledelse fejer i disse år ind over det ganske land, og især ind over den offentlige sektor. Og hvis man som magister møder op på sit nye job med den rimelige forventning, at man skal indgå i et præstationsfællesskab, så får man hurtigt problemer, når man forsøger at konkludere, præstere og skabe resultater. Der bliver holdt timelange møder, hvor der ikke bliver konkluderet, ikke bliver truffet beslutninger og ikke bliver prioriteret. Succeskriteriet er, at alle bliver hørt og set og anerkendt, uanset hvor uvidende de er, eller hvor idiotisk de opfører sig”.

Vreden høres tydeligt, når Kim Buch går i rette med anerkendelsens dogme. Ordene har kant.

“Anerkendende ledelse i sin rene form er et overgreb på fornuft og følelse på én gang. Som medarbejder kan du ikke nøjes med at anerkende din kollegas faglighed og samarbejde på et fundament af faglighed. Du skal med vold og magt anerkende relationen på en måde, der ligner en familierelation. Anerkendende ledelse udvander grænserne mellem det private og det professionelle”.

Og det er ikke underligt. Historisk set udspringer anerkendende kommunikation af familieterapien, hvor den er et redskab for terapeuten, påpeger Buch.

Sådan får du luft
Men hvad gør man som medarbejder ved mavepinen, når diagnosen er stillet? Hvad er kuren mod en ledelsesstil, der påstår, at alt er lige godt og rigtigt og sandt og smukt?

“Det er svært at ændre en ledelseskultur, der ikke kan rumme kritik. Man kan forsøge i det små at udvise mod og skubbe til grænserne for, hvad der er tilladt at sige. Måske giver det resultater. Man kan også vælge at holde lav profil. Det er bare ikke særlig sjovt, hvis man har ambitioner om at gøre sit arbejde godt. Man kan blive nødt til at finde sig et andet arbejde”.

Kim Buchs største trøst er, at også anerkendende ledelse er en modebølge, der vil forsvinde af sig selv eller blive forvandlet til et redskab på linje med andre redskaber.

“Sådan er det gået Total Quality Management, den lærende organisation og værdibaseret ledelse. Sådan vil det også gå med anerkendende ledelse. Det gode, der vil overleve fra anerkendende ledelse, er det, vi alle sammen ved i forvejen, nemlig at et godt samarbejde er kendetegnet af 80 procent positiv og 20 procent kritisk kommunikation. Men når det positive skal fylde 100 procent, bliver de 20 procent forbudt, og så går det galt”.