DM på sagen
Fyret under fertilitetsbehandling
Et medlem blev opsagt fra sin stilling som indkøbsassistent i et mindre firma, der leverer varer til flyselskaber. Fyringen – en af i alt fem afskedigelser – blev begrundet i nedskæringer, men indkøbsassistenten var overbevist om, at ledelsens kendskab til hendes fertilitetsbehandling havde indflydelse på beslutningen, hvilket er i strid med ligebehandlingsloven.
Nej, hævdede arbejdsgiveren: DM-medlemmet var udelukkende havnet blandt de opsagte efter en saglig vurdering af virksomhedens medarbejderressourcer set i forhold til de fremtidige opgaver. Fx havde ledelsen besluttet at beholde en kontormedarbejder (i samme afdeling som medlemmet), der samtidig var i besiddelse af en lageruddannelse og et gyldigt truck-kort. Desuden, forklarede direktøren, havde virksomheden haft kendskab til fertilitetsbehandlingen i over et år. Med andre ord, lød argumentet, var der ingenlunde en sammenhæng mellem fyringen og fertilitetsbehandlingen, hvilket “den manglende tidsmæssige sammenhæng” dokumenterede.
Direktørens trumf var en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, der i en tilsvarende sag havde lagt samme argumentation til grund for en afgørelse som direktøren.
DM havde imidlertid også en trumf, og en, der havde mere vægt end arbejdsgiverens: En domstolsafgørelse i landsretten, hvor en arbejdsgiver i en tredje tilsvarende sag ikke var i stand til at løfte bevisbyrden og godtgøre, at en afskediget medarbejder ikke var blevet fyret på grund af en fertilitetsbehandling.
Med udsigten til en retssag og bevisbyrden på sin side valgte indkøbsassistentens tidligere arbejdsgiver at gå forligets vej. Det fyrede DM-medlem fik udbetalt en godtgørelse på seks måneders løn.
Uenighed om 1.250 kr. førte til en stævning
En aftale er en aftale. Det måtte en arbejdsgiver sande, efter at han satte en freelancejournalist, der er medlem af DM, til at arbejde på en række artikler om Corporate Social Responsibility. Ifølge aftalen, der blev indgået per mail, skulle journalisten aflevere i alt ti sider om emnet til en samlet pris på 16.500 kroner ekskl. moms.
Journalisten gik i gang med opgaven og afleverede efter fem dage den første artikel. Men arbejdsgiveren var utilfreds. Teksten manglede den “lethed og levende form”, som var ønsket. Uden at uddybe kritikken mente arbejdsgiveren i øvrigt, at journalisten havde kommunikeret i en meget ubehøvlet tone. Arbejdsgiveren forudså derfor “et meget konfliktfyldt samarbejde”, hvorfor han ophævede det.
Dette tog journalisten til efterretning, hvorpå han mailede en honoraropgørelse på 5.000 kr. for research og den færdige artikel til arbejdsgiveren. Men arbejdsgiveren ville ikke betale en eneste krone, og efter at medlemmet havde rykket flere gange for honoraret, gik DM ind i sagen.
Efter en del ubesvarende henvendelser lykkedes det til sidst via arbejdsgiverens mor at skabe kontakt. For at få skub i sagen foreslog journalisten en rabat på 25 pct. Men selvom arbejdsgiveren nu var indstillet på et forlig, ville han højst betale 2.500 kr., altså 1.250 kr. mindre end det foreslåede.
Derpå udtog DM stævning mod arbejdsgiveren, der nu havde udsigt til at betale ikke blot honoraret på 5.000 kroner, men også udgifterne til DM’s advokatbistand. Det blev dog ikke nødvendigt, for nu var arbejdsgiveren endelig villig til at betale det fulde honorar.
DM-medlem indgik fratrædelsesaftale, men fik alligevel godtgørelse for usaglig afskedigelse
Et DM-medlem blev i 1990 ansat som edb-chef i et marketingfirma. Efter 18 år på posten blev han opsagt. Direktørens begrundelse lød, at ledelsen var uenig i hans måde at lede it-afdelingen på, og at de ikke så ham som den rigtige person til at gøre afdelingen rentabel. Herefter indgik medlemmet en fratrædelsesaftale med arbejdsgiveren – udformet som en kontraopsigelse (når en ansat selv siger op, efter han er blevet opsagt), idet medarbejderen dermed var fritaget fra sine arbejdsforpligtelser fem måneder tidligere og samtidig fik en godtgørelse på 458.667 kr. Så langt så godt.
Men da medlemmet i en anden sammenhæng henvendte sig til DM, opstod der mistanke om, at noget ikke forløb helt efter bogen. Medlemmet fortalte DM, at han aldrig tidligere under de 19 års ansættelse havde modtaget nogen negative anmærkninger fra arbejdsgiveren for sin ledelse af afdelingen. Til trods for fratrædelsesaftalen var der derfor ifølge DM i henhold til funktionærloven tale om en usaglig afskedigelse. DM’s godtgørelseskrav lød på 277.980 kroner svarende til seks måneders løn.
Arbejdsgiverens advokat mente imidlertid, at fratrædelsesaftalen havde afsluttet parternes mellemværende. Nej, lød svaret fra DM, aftalen var – i overensstemmelse med medlemmets opfattelse – udelukkende en præcisering af arbejdsforpligtelsens ophør og fratrædelsesgodtgørelsens størrelse. Trods den første udmelding var arbejdsgiveren tilsyneladende ikke uenig: Et forlig blev indgået, og medlemmet modtog foruden de 458.667 kr. også 100.000 kr. i godtgørelse for usaglig opsigelse.
Et medlem blev opsagt fra sin stilling som indkøbsassistent i et mindre firma, der leverer varer til flyselskaber. Fyringen – en af i alt fem afskedigelser – blev begrundet i nedskæringer, men indkøbsassistenten var overbevist om, at ledelsens kendskab til hendes fertilitetsbehandling havde indflydelse på beslutningen, hvilket er i strid med ligebehandlingsloven.
Nej, hævdede arbejdsgiveren: DM-medlemmet var udelukkende havnet blandt de opsagte efter en saglig vurdering af virksomhedens medarbejderressourcer set i forhold til de fremtidige opgaver. Fx havde ledelsen besluttet at beholde en kontormedarbejder (i samme afdeling som medlemmet), der samtidig var i besiddelse af en lageruddannelse og et gyldigt truck-kort. Desuden, forklarede direktøren, havde virksomheden haft kendskab til fertilitetsbehandlingen i over et år. Med andre ord, lød argumentet, var der ingenlunde en sammenhæng mellem fyringen og fertilitetsbehandlingen, hvilket “den manglende tidsmæssige sammenhæng” dokumenterede.
Direktørens trumf var en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, der i en tilsvarende sag havde lagt samme argumentation til grund for en afgørelse som direktøren.
DM havde imidlertid også en trumf, og en, der havde mere vægt end arbejdsgiverens: En domstolsafgørelse i landsretten, hvor en arbejdsgiver i en tredje tilsvarende sag ikke var i stand til at løfte bevisbyrden og godtgøre, at en afskediget medarbejder ikke var blevet fyret på grund af en fertilitetsbehandling.
Med udsigten til en retssag og bevisbyrden på sin side valgte indkøbsassistentens tidligere arbejdsgiver at gå forligets vej. Det fyrede DM-medlem fik udbetalt en godtgørelse på seks måneders løn.
Uenighed om 1.250 kr. førte til en stævning
En aftale er en aftale. Det måtte en arbejdsgiver sande, efter at han satte en freelancejournalist, der er medlem af DM, til at arbejde på en række artikler om Corporate Social Responsibility. Ifølge aftalen, der blev indgået per mail, skulle journalisten aflevere i alt ti sider om emnet til en samlet pris på 16.500 kroner ekskl. moms.
Journalisten gik i gang med opgaven og afleverede efter fem dage den første artikel. Men arbejdsgiveren var utilfreds. Teksten manglede den “lethed og levende form”, som var ønsket. Uden at uddybe kritikken mente arbejdsgiveren i øvrigt, at journalisten havde kommunikeret i en meget ubehøvlet tone. Arbejdsgiveren forudså derfor “et meget konfliktfyldt samarbejde”, hvorfor han ophævede det.
Dette tog journalisten til efterretning, hvorpå han mailede en honoraropgørelse på 5.000 kr. for research og den færdige artikel til arbejdsgiveren. Men arbejdsgiveren ville ikke betale en eneste krone, og efter at medlemmet havde rykket flere gange for honoraret, gik DM ind i sagen.
Efter en del ubesvarende henvendelser lykkedes det til sidst via arbejdsgiverens mor at skabe kontakt. For at få skub i sagen foreslog journalisten en rabat på 25 pct. Men selvom arbejdsgiveren nu var indstillet på et forlig, ville han højst betale 2.500 kr., altså 1.250 kr. mindre end det foreslåede.
Derpå udtog DM stævning mod arbejdsgiveren, der nu havde udsigt til at betale ikke blot honoraret på 5.000 kroner, men også udgifterne til DM’s advokatbistand. Det blev dog ikke nødvendigt, for nu var arbejdsgiveren endelig villig til at betale det fulde honorar.
DM-medlem indgik fratrædelsesaftale, men fik alligevel godtgørelse for usaglig afskedigelse
Et DM-medlem blev i 1990 ansat som edb-chef i et marketingfirma. Efter 18 år på posten blev han opsagt. Direktørens begrundelse lød, at ledelsen var uenig i hans måde at lede it-afdelingen på, og at de ikke så ham som den rigtige person til at gøre afdelingen rentabel. Herefter indgik medlemmet en fratrædelsesaftale med arbejdsgiveren – udformet som en kontraopsigelse (når en ansat selv siger op, efter han er blevet opsagt), idet medarbejderen dermed var fritaget fra sine arbejdsforpligtelser fem måneder tidligere og samtidig fik en godtgørelse på 458.667 kr. Så langt så godt.
Men da medlemmet i en anden sammenhæng henvendte sig til DM, opstod der mistanke om, at noget ikke forløb helt efter bogen. Medlemmet fortalte DM, at han aldrig tidligere under de 19 års ansættelse havde modtaget nogen negative anmærkninger fra arbejdsgiveren for sin ledelse af afdelingen. Til trods for fratrædelsesaftalen var der derfor ifølge DM i henhold til funktionærloven tale om en usaglig afskedigelse. DM’s godtgørelseskrav lød på 277.980 kroner svarende til seks måneders løn.
Arbejdsgiverens advokat mente imidlertid, at fratrædelsesaftalen havde afsluttet parternes mellemværende. Nej, lød svaret fra DM, aftalen var – i overensstemmelse med medlemmets opfattelse – udelukkende en præcisering af arbejdsforpligtelsens ophør og fratrædelsesgodtgørelsens størrelse. Trods den første udmelding var arbejdsgiveren tilsyneladende ikke uenig: Et forlig blev indgået, og medlemmet modtog foruden de 458.667 kr. også 100.000 kr. i godtgørelse for usaglig opsigelse.
