Nye regler giver plads til chikane
Regeringens regler for sygefravær giver mere magt til virksomhedens ledere. Også til dårlige ledere. I DM ser man nu grelle eksempler på chikane under sygdom.
To medlemmer af DM har fået et spark af regeringens nye regler om sygefravær på et tidspunkt, hvor de i forvejen lå ned.
Eksempel 1: Et medlem af DM må lægge sig syg med stress. Hendes chef kræver, at de sammen skal udfylde en mulighedserklæring. Da de to ikke kan blive enige om, hvad der skal stå i erklæringen, bliver hun fyret. DM mener, at opsigelsen er usaglig og har taget sagen op.
Eksempel 2: Et medlem af DM må melde sig syg efter en hård tid i et job med stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Mens hun er syg, bliver hun fyret. Og hendes chef? Han indkalder sin syge og fyrede medarbejder til en samtale om en mulighedserklæring. Midt i opsigelsesperioden.
“Vi har desværre flere eksempler på arbejdsgivere, der med de nye regler i hånden forsøger at genere deres medarbejdere i stedet for at hjælpe dem”, fortæller Lisbeth Møller, der er konsulent i DM med speciale i psykisk arbejdsmiljø.
Spot til skade
Ifølge regeringen skal de nye regler om sygefravær sikre, at en medarbejder bevarer en vis tilknytning til virksomheden under sygdom. Formålet er, at medarbejderen bevarer sit job, og virksomheden bevarer sin arbejdskraft.
“Hvis en medarbejder allerede er sagt op, er det svært at se formålet med en samtale, der skal sikre medarbejderens fortsatte tilknytning til virksomheden”, fremhæver DM’s Lisbeth Møller.
Pointen bliver dog lettere at få øje på, hvis man skifter perspektiv fra medarbejderens tarv og i stedet kigger på virksomhedens pengepung.
Ikke alle medarbejdere bliver fritstillet i forbindelse med fyring. Derfor er der penge at spare for en kynisk leder, hvis han eller hun kan få en nedkørt og fyret medarbejder til at kontraopsige sin stilling i opsigelsesperioden.
Sunde regler med syg effekt
Regeringens nye regelsæt kan blive et ubehageligt magtmiddel for kyniske ledere.
På raske virksomheder kan reglerne være sunde, men på syge virksomheder åbner reglerne for misbrug. Især de nye krav om en mulighedserklæring, der skal udfyldes af ledelse og medarbejder i fællesskab, kan give problemer.
“De nye regler gør arbejdsgiver til en aktiv part i en medarbejders sygdom”, forklarer DM-konsulent Lisbeth Møller. “På sunde arbejdspladser vil de sandsynligvis fungere udmærket. Her kan ledelse og medarbejder holde fraværssamtale og udfylde en mulighedserklæring uden de store problemer. Ligesom ledelse og medarbejdere altid har snakket om, hvordan og hvornår en syg medarbejder kunne vende tilbage igen, og ligesom man altid har snakket om, hvorvidt enkelte projekter kunne holdes flydende på nedsat tid i en periode. Men på usunde arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø, hvor chefen måske er selve årsagen til en medarbejders stress og sygdom, er de nye regler ikke en hjælp. Tværtimod kan de blive brugt på en måde, som gør livet endnu vanskeligere for den medarbejder, der ikke magter endnu et møde og en konfrontation med chefen”.
Gode råd om sygesamtale
Eksempel 1: Et medlem af DM må lægge sig syg med stress. Hendes chef kræver, at de sammen skal udfylde en mulighedserklæring. Da de to ikke kan blive enige om, hvad der skal stå i erklæringen, bliver hun fyret. DM mener, at opsigelsen er usaglig og har taget sagen op.
Eksempel 2: Et medlem af DM må melde sig syg efter en hård tid i et job med stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Mens hun er syg, bliver hun fyret. Og hendes chef? Han indkalder sin syge og fyrede medarbejder til en samtale om en mulighedserklæring. Midt i opsigelsesperioden.
“Vi har desværre flere eksempler på arbejdsgivere, der med de nye regler i hånden forsøger at genere deres medarbejdere i stedet for at hjælpe dem”, fortæller Lisbeth Møller, der er konsulent i DM med speciale i psykisk arbejdsmiljø.
Spot til skade
Ifølge regeringen skal de nye regler om sygefravær sikre, at en medarbejder bevarer en vis tilknytning til virksomheden under sygdom. Formålet er, at medarbejderen bevarer sit job, og virksomheden bevarer sin arbejdskraft.
“Hvis en medarbejder allerede er sagt op, er det svært at se formålet med en samtale, der skal sikre medarbejderens fortsatte tilknytning til virksomheden”, fremhæver DM’s Lisbeth Møller.
Pointen bliver dog lettere at få øje på, hvis man skifter perspektiv fra medarbejderens tarv og i stedet kigger på virksomhedens pengepung.
Ikke alle medarbejdere bliver fritstillet i forbindelse med fyring. Derfor er der penge at spare for en kynisk leder, hvis han eller hun kan få en nedkørt og fyret medarbejder til at kontraopsige sin stilling i opsigelsesperioden.
Sunde regler med syg effekt
Regeringens nye regelsæt kan blive et ubehageligt magtmiddel for kyniske ledere.
På raske virksomheder kan reglerne være sunde, men på syge virksomheder åbner reglerne for misbrug. Især de nye krav om en mulighedserklæring, der skal udfyldes af ledelse og medarbejder i fællesskab, kan give problemer.
“De nye regler gør arbejdsgiver til en aktiv part i en medarbejders sygdom”, forklarer DM-konsulent Lisbeth Møller. “På sunde arbejdspladser vil de sandsynligvis fungere udmærket. Her kan ledelse og medarbejder holde fraværssamtale og udfylde en mulighedserklæring uden de store problemer. Ligesom ledelse og medarbejdere altid har snakket om, hvordan og hvornår en syg medarbejder kunne vende tilbage igen, og ligesom man altid har snakket om, hvorvidt enkelte projekter kunne holdes flydende på nedsat tid i en periode. Men på usunde arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø, hvor chefen måske er selve årsagen til en medarbejders stress og sygdom, er de nye regler ikke en hjælp. Tværtimod kan de blive brugt på en måde, som gør livet endnu vanskeligere for den medarbejder, der ikke magter endnu et møde og en konfrontation med chefen”.
Gode råd om sygesamtale
- Du har pligt til at reagere, når din arbejdsgiver indkalder dig til en fraværssamtale, men du har ikke pligt til at deltage.
- Du bør deltage i samtalen, hvis ikke din sygdom forhindrer dig. Ved samarbejdsproblemer eller chikane bør du inden samtalen kontakte DM.
- Samtalen bør handle om, hvordan, hvornår og i hvilket omfang du kan vende tilbage til arbejdet.
- Fokus bør være på dig og dit helbred, ikke på virksomhedens problemer med at få arbejdet udført.
- Din arbejdsgiver har ikke ret til at få at vide, hvad du fejler. Din diagnose er din egen. Arbejdsgiver må dog godt bede om relevante oplysninger, for eksempel om allergi, hvis du arbejder med kemikalier.
- Din arbejdsgiver kan fra dag 1 i din sygdom kræve en mulighedserklæring. Du har pligt til at deltage i udarbejdelse af erklæringen. Ellers kan det få konsekvenser. Du kan få en advarsel og måske senere blive fyret. Eneste undtagelse er, hvis din sygdom forhindrer dig. Ring til DM og hør, hvad du så kan gøre.
- Du er ikke tvunget til selv at komme med forslag om tilpasninger af arbejdet, når I udfylder mulighedserklæringen.
- Du må acceptere at få nye arbejdsopgaver inden for dit faglige område, hvis din arbejdsgiver og din læge ellers mener, at du kan udføre dem. Du kan dog ikke blive tvunget over i andre jobtyper som følge af din sygdom.
- Hvis fraværet forventes at vare mere end otte uger, kan du bede om en fastholdelsesplan. Arbejdsgiver har dog ikke pligt til at give dig den.
