Virksomheder diskriminerer kvinder ved jobsamtaler

Mænd taler mere. I hvert fald til jobsamtaler. Det gør de, fordi de i særlig grad får lov til det af ledelsen, der skal finde en ny medarbejder. Jo mere mandlige ansøgere taler, desto færre spørgsmål får de, og mænd har dermed meget nemmere ved at styre en jobsamtale og få jobbet, end kvinder har. Kvinder er derimod mere tilbageholdende og er samtidig med deres faglige præsentation alt for opmærksomme på, om de optræder passende i forhold til traditionelle kvindelige dyder som at lytte og at være blød og blid.

Disse forestillinger om, hvad der er passende for henholdsvis en mandlig og kvindelig ansøger, har forbavsende stor betydning, når danske virksomheder rekrutterer nye medarbejdere ved jobsamtaler. Opfattelsen af, hvordan mænd og kvinder bør værre, får dermed en alt for stor indflydelse på et ansættelsesudvalgs måde at vurdere en ny medarbejder på ved en jobsamtale. Kvinder får dermed sværere ved at sælge sig selv ved en jobsamtale, og derfor er der tale om diskrimination, udtaler kultursociolog og lektor på Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier på RUC Iben Jensen, som er aktuel med helt ny forskning i jobsamtaler.

“Mange ansættelsesudvalg kommer ofte til at forveksle professionalisme med ideer om, hvem der vil være en god kollega, og det er helt forkert. Der skal det enkelte ansættelsesudvalg uddannes og professionaliseres til opgaven at rekruttere en medarbejder, hvad end det er en kvinde eller en mand”, siger Iben Jensen.

Hun har undersøgt, hvordan køn, krop og etnicitet spiller ind på et ansættelsesudvalgs vurdering af en ansøgers egnethed til jobbet. RUC-forskeren har overværet og analyseret omkring 100 jobsamtaler, hvoraf de 80 var i Danmark, mens de resterende 20 blev foretaget i udlandet. Hendes forskning bliver del af en ny bog, som udgives til efteråret, men allerede nu kan Magisterbladet afsløre undersøgelsens resultater, som ud fra et kønsmæssigt perspektiv er nedslående: Kvinder bliver placeret i kasser, der opfattes som passende for en kvinde med en given alder, uddannelse og etnicitet. Langt de fleste kvinder affinder sig med disse opfattelser, fordi det er genkendelige og sikre kort at spille i et ritual, som jobsamtalen er, forklarer Iben Jensen.

“Jobsamtalen bliver en forhandling af kategorier, som eksisterer hos både ansøger og ansættelsesudvalg, som reproducerer opfattelsen af, hvordan en kvinde bør være og fremstå”, siger Iben Jensen.

Begrænset viden
Ny viden om mulig diskrimination ved jobsamtaler herhjemme er højst begrænset. Derfor kan Iben Jensens forskning være en finger på pulsen for, om kvinder i dag generelt stadig har det sværere end mænd ved jobsamtaler.

Lektor på Nordisk Forskningsinstitut på Københavns Universitet Jann Scheuer har tidligere forsket i jobsamtaler. Han nikker genkendende til Iben Jensens nye resultater. Han understreger, hvordan hans forskning viste, at mange kvinder ofte kom ud fra en jobsamtale helt forvirrede og slet ikke vidste, hvad der var foregået.

“De syntes slet ikke, at de blev vurderet på deres faglighed. Det er ofte ikke ond vilje hos ansættelsesudvalget, men det ligger som et handlemønster, der er gjort i bedste mening”, siger Jann Scheuer og påpeger, at nogle kvinder forgæves prøver at gøre noget ved det, når de i præsentationssamtalen siger, at deres mænd kan passe børnene, når de er syge.

“Så griner ansættelsesudvalget og siger, at du er autoritær. Men det er jo ikke en morsom profilering af ansøgeren, for det sætter spørgsmålstegn ved hendes kvindelighed. Normalbilledet kommer på den måde tilbage som en boomerang. De stereotyper bruges på den måde også i sådanne samtaler”, siger Jann Scheuer.

Tilbage i 2002-2003 lavede Iben Jensen et casestudie om jobsamtaler, hvor hun afdækkede interviewpraksis i to store danske virksomheder, der aktivt arbejder med mangfoldighed. Her fandt hun ud af, at strukturen i jobsamtalen stort set altid er den samme, da der stilles de samme spørgsmål til ansøgeren i samme rækkefølge. Desuden gennemføres jobsamtalerne efter logikken om, at man rationelt set kan finde frem til den bedste kandidat til jobbet. Derudover er jobsamtalen så ritualiseret, at det kun er de mest erfarne interviewere, der har faglige forudsætninger for faktisk at bryde ritualet.

Når Iben Jensen sammenholder sin forskning i jobsamtaler i 2002 med sine aktuelle resultater, leverer hun sin konklusion uden tøven:

“Jeg ser ingen forandring på de syv år. Der er stadigvæk mange veluddannede kvinder med et bragende cv, som får solgt sig selv utrolig dårligt”, siger hun og forklarer, at det eksempelvis sker, når ansættelsesudvalget spørger, hvordan de skal huske kvinden, som dertil svarer: “At jeg er sød og rar”. På den måde er de kvindelige ansøgere i al for høj grad med til selv at reproducere de problematiske kønskategorier. 

Professionelle jobsamtaler 
Iben Jensen lægger ansvaret for, at udviklingen ikke har rykket sig, på de enkelte ansættelsesudvalg i virksomhederne og ikke på kvinderne selv. For det er udvalget, som skal vælge en kandidat, og de har derfor ansvaret for at stille de rigtige spørgsmål og gennemføre samtalen på et fagligt og professionelt niveau. Derfor skal ansættelsesudvalget ifølge Iben Jensen indtage en mere professionel position, hvor spørgsmålene ikke bliver diskriminerende uanset ansøgeres køn og baggrund. Et enkelt tjek kan være, om de kan mærke, at de ikke ville spørge en mandlig ansøger om det samme som en kvindelig ansøger.

“Ansættelsesudvalget skal være opmærksom på, at jo mere tid de bruger på at tale børn, pasning og planer for fremtiden, jo mindre tid får kvinden til at give et fagligt stærkt billede af sig selv. Det er heri den praktiserede diskrimination finder sted”, siger Iben Jensen og forklarer, at ansættelsesudvalg oftest giver længere snor til mandlige ansøgere, ved at de får mere taletid, fordi det også forventes, at de fører sig mere frem.

“Gør mænd det ved jobsamtalen, bliver de opfattet som initiativrige og handlekraftige. Men gør en kvinde det samme, bliver hun opfattet som dominerende”, siger Iben Jensen og pointerer, at ansættelsesudvalg benytter sig af denne forestilling i deres vurdering, samtidig med at kvindelige ansøgere også handler efter den, fordi de er socialiseret efter den.

“Diskriminationen i jobsamtalen ligger dermed i, at kvinder føler, at de skal bløde op efter en skarp faglig udtalelse for ikke at falde uden for en generel opfattelse af, hvordan en kvinde bør fremstå – både hos udvalget og hos sig selv”, siger Iben Jensen.

I Ledernes Hovedorganisation (LH) kender man godt til manglen på professionalisme i håndteringen af ansættelser i virksomheder.

“Mange ledere ser givetvis ikke problemet, fordi de ikke håndterer ansættelsessamtalen professionelt nok. Det er ikke juridisk forkert, men en psykologi, som skal ændres ved holdningsbearbejdning”, siger ledelsesrådgiver i LH Helle Bruun Madsen, og pointerer, at er problemet så stort, som undersøgelsen påviser, så ligger der givetvis betydeligt mere under isbjergets top, end der er kommet frem.