Sådan forhandler du med en følsom chef
“Du kan jo nok forstå …”, siger hun med stille stemme, mens rummet omkring jer trækker sig sammen. Du har mest lyst til at smække et vindue op på vid gab. Bagefter har du fået 0 kroner i lønforhøjelse og føler dig krænket på en diffus måde. Men fat mod. Også du kan lære at forhandle med en chef, der indhyller alt i store følelser. Dine vigtigste redskaber er åbenhed og robusthed.
I går var hun din kollega. I dag er hun din chef. Nu skal I forhandle løn.
“En rigtig vanskelig situation, hvor der er fuldt knald på den parallelle forhandling”, konstaterer Malene Rix, som i årenes løb har undervist flere hundrede DM-medlemmer i at forhandle, især om løn.
Den parallelle forhandling er understrømmen af små signaler om sympati og antipati, respekt og interesse, accept eller afvisning. Det er især her, man forhandler sine grænser: Hvad vil man gå med, og hvornår har man fået nok?
“Jo tættere man er på hinanden, desto sværere kan det være at forhandle om noget af værdi. Man tager hensyn. Man vil gerne bevare relationen. Det gælder især, hvis man samtidig ses privat og måske er veninder eller rigtigt gode bekendte. Så er det svært at få et nej, fordi det virker som en personlig afvisning. I det hele taget er det svært at holde følelser ude af forhandlingen”, forklarer Malene Rix.
Vær åben om undertekst
Dit vigtigste våben er åbenhed. Åbenhed over for din chef om jeres relation, åbenhed om kriterier for lønforhøjelse, åbenhed i forhold til de kolleger, der smiler skævt, hvis du alligevel får tilkæmpet dig en ekstra tu-sindlap: “Nå ja, de ses jo også privat …!”.
“De fleste ansatte vil på et eller andet tidspunkt skulle forhandle med en person, de føler sig jævnbyrdig med. Måske har man en fælles faglighed, måske bliver man inddraget i en fortrolighed omkring det professionelle og det personlige og også det private. Nogle chefer appellerer selv til deres medarbejdere som allierede og forbundsfæller”, forklarer Rix.
“Den meget fortrolige chef angler efter din forståelse. Der er en konstant undertekst a la: “Stil nu ikke for store krav til mig, du ved, hvordan jeg har det. Du af alle mennesker kender min situation, så det er illoyalt af dig at kræve for meget”. Det bliver sjældent sagt åbent, og derfor er åbenhed ens første og største og vigtigste opgave, når man står over for en fortrolig forhandler: Åbenhed, fokus på sagen og på målet er en god vej ud af den emotionelle sump af halvkvædede viser og underforståede hensyn og dårlig samvittighed”.
Find din grænse
Alternativet til åbenhed kan være en meget lav løn samt en nagende følelse af misundelse.
“Man får svært ved selv at bevare respekten, når chefen ikke respekterer fordelingen af roller mellem leder og medarbejder. Man tænker: “Hvorfor er hun egentlig min chef? Hvad er det lige, hun kan, som jeg ikke kan? Fortroligheden og signalerne om ligeværd undergraver en mellemleders formelle og reelle autoritet”.
I nogle tilfælde bør man forhandle selve relationen, mener Rix. “Se det som endnu en forhandling om, hvordan jeres relation skal være fra nu af. I kan have forskellige krav og ønsker, men også her kan I forhandle jer frem til en ny forståelse. Vil I fortsat snakke privatliv på arbejde, eller har I mest lyst til at holde tingene adskilt? Og ændrer det på følelserne, at den ene er blevet chef? Fremover vil lederen sidde inde med oplysninger om virksomhedens økonomi, arbejdsfordeling og meget andet, som ikke er egnet til fortrolighed. Du selv vil som medarbejder have en viden om dine kolleger, som det vil være usolidarisk at give videre til en chef. Det eneste, man ikke bør gøre, er at lade som om, alt er ved det gamle. Vel er det da ej! Hvis man ønsker at bevare en nær relation, må man forhandle den, og man må have modet til at sige til og fra”.
Bryd tavsheden
Næste råd fra Rix: Skab synlighed om det, som I er i gang med: at forhandle. Sæt dine egne grænser.
“Måske er der en kultur på arbejdspladsen om, at ”løn ikke er noget, vi snakker om”. Så bryd den. Sig: “Jo, det gør vi faktisk, og nu vil jeg gerne have, at vi bliver enige om nogle spilleregler for, hvad der udløser lønforhøjelse og hvornår”, siger hun, vel vidende at tavshedens barriere kan være høj.
“I nogle relationer vil det virke meget voldsomt at bryde den næsten intime stemning af underforstået fællesskab. Man må gøre sig umage for at bruge neutrale vendinger. Man må anerkende, at følelserne er der, og at de fortæller om parternes relation, men følelser må ikke overtage forhandlingen”.
Hold også fokus på sagen under selve forhandlingen, anbefaler Malene Rix.
“Lad være med at tale om følelserne i situationen. Det vil blot gøre forhandlingen rodet og ulden. Sig ikke: “Vær nu ikke så følelsesladet”. Sig i stedet: “Ja, jeg kan godt forstå, hvordan du har det. Jeg har bare stadig et krav. Så hvad kan vi to gøre for at opfylde mit krav? Invitér til, at det bliver et fælles projekt at nå en løsning, os to, ved siden af hinanden, på vej mod et resultat. Jeres relation skal genforhandles, og i den forhandling gælder de sædvanlige, gode råd: Vær kreativ. Spørg: “Kan vi eller jeg her i afdelingen gøre noget for, at du får et større budget”? Er du i tvivl om, hvad du skal gøre, så afbryd forhandlingen og hold en pause, så I hver især kan få ro på følelserne”, foreslår Malene Rix.
Alternativet? Store følelser. Lav løn.
Derfor er hun sådan
Den fortrolige chef er muligvis en udspekuleret manipulator. Men helt ærligt: Hvor sandsynligt er det? Her er nogle andre forklaringer. De undskylder intet, men kan måske forklare lidt af chefens grænseoverskridende adfærd:
En internt rekrutteret chef skal ofte kæmpe hårdere for at få anerkendelse. Svær opgave. Nu tæller alle midler – også appellen til medarbejdernes gode vilje.
En mellemleder kan være presset af sit eget bagland til at levere umulige resultater. Presset kan føles uretfærdigt og aktivere de mange appeller om forståelse.
En fortrolig chef kan have problemer med at finde sin lederrolle. Måske føler hun samtidig et større fællesskab med sine gamle fagfæller end med sine nye chefkolleger.
Medarbejderne respekterer ikke hendes rolleskift. De forventer den samme fortrolighed som før. Hun har svært ved at sætte grænser.
En fortrolig chef er måske ikke bevidst om sine signaler. Som kollega var det okay at være fortrolig. Nu er det suspekt. Måske er hun den samme som altid?
10 råd, der redder dig
“En rigtig vanskelig situation, hvor der er fuldt knald på den parallelle forhandling”, konstaterer Malene Rix, som i årenes løb har undervist flere hundrede DM-medlemmer i at forhandle, især om løn.
Den parallelle forhandling er understrømmen af små signaler om sympati og antipati, respekt og interesse, accept eller afvisning. Det er især her, man forhandler sine grænser: Hvad vil man gå med, og hvornår har man fået nok?
“Jo tættere man er på hinanden, desto sværere kan det være at forhandle om noget af værdi. Man tager hensyn. Man vil gerne bevare relationen. Det gælder især, hvis man samtidig ses privat og måske er veninder eller rigtigt gode bekendte. Så er det svært at få et nej, fordi det virker som en personlig afvisning. I det hele taget er det svært at holde følelser ude af forhandlingen”, forklarer Malene Rix.
Vær åben om undertekst
Dit vigtigste våben er åbenhed. Åbenhed over for din chef om jeres relation, åbenhed om kriterier for lønforhøjelse, åbenhed i forhold til de kolleger, der smiler skævt, hvis du alligevel får tilkæmpet dig en ekstra tu-sindlap: “Nå ja, de ses jo også privat …!”.
“De fleste ansatte vil på et eller andet tidspunkt skulle forhandle med en person, de føler sig jævnbyrdig med. Måske har man en fælles faglighed, måske bliver man inddraget i en fortrolighed omkring det professionelle og det personlige og også det private. Nogle chefer appellerer selv til deres medarbejdere som allierede og forbundsfæller”, forklarer Rix.
“Den meget fortrolige chef angler efter din forståelse. Der er en konstant undertekst a la: “Stil nu ikke for store krav til mig, du ved, hvordan jeg har det. Du af alle mennesker kender min situation, så det er illoyalt af dig at kræve for meget”. Det bliver sjældent sagt åbent, og derfor er åbenhed ens første og største og vigtigste opgave, når man står over for en fortrolig forhandler: Åbenhed, fokus på sagen og på målet er en god vej ud af den emotionelle sump af halvkvædede viser og underforståede hensyn og dårlig samvittighed”.
Find din grænse
Alternativet til åbenhed kan være en meget lav løn samt en nagende følelse af misundelse.
“Man får svært ved selv at bevare respekten, når chefen ikke respekterer fordelingen af roller mellem leder og medarbejder. Man tænker: “Hvorfor er hun egentlig min chef? Hvad er det lige, hun kan, som jeg ikke kan? Fortroligheden og signalerne om ligeværd undergraver en mellemleders formelle og reelle autoritet”.
I nogle tilfælde bør man forhandle selve relationen, mener Rix. “Se det som endnu en forhandling om, hvordan jeres relation skal være fra nu af. I kan have forskellige krav og ønsker, men også her kan I forhandle jer frem til en ny forståelse. Vil I fortsat snakke privatliv på arbejde, eller har I mest lyst til at holde tingene adskilt? Og ændrer det på følelserne, at den ene er blevet chef? Fremover vil lederen sidde inde med oplysninger om virksomhedens økonomi, arbejdsfordeling og meget andet, som ikke er egnet til fortrolighed. Du selv vil som medarbejder have en viden om dine kolleger, som det vil være usolidarisk at give videre til en chef. Det eneste, man ikke bør gøre, er at lade som om, alt er ved det gamle. Vel er det da ej! Hvis man ønsker at bevare en nær relation, må man forhandle den, og man må have modet til at sige til og fra”.
Bryd tavsheden
Næste råd fra Rix: Skab synlighed om det, som I er i gang med: at forhandle. Sæt dine egne grænser.
“Måske er der en kultur på arbejdspladsen om, at ”løn ikke er noget, vi snakker om”. Så bryd den. Sig: “Jo, det gør vi faktisk, og nu vil jeg gerne have, at vi bliver enige om nogle spilleregler for, hvad der udløser lønforhøjelse og hvornår”, siger hun, vel vidende at tavshedens barriere kan være høj.
“I nogle relationer vil det virke meget voldsomt at bryde den næsten intime stemning af underforstået fællesskab. Man må gøre sig umage for at bruge neutrale vendinger. Man må anerkende, at følelserne er der, og at de fortæller om parternes relation, men følelser må ikke overtage forhandlingen”.
Hold også fokus på sagen under selve forhandlingen, anbefaler Malene Rix.
“Lad være med at tale om følelserne i situationen. Det vil blot gøre forhandlingen rodet og ulden. Sig ikke: “Vær nu ikke så følelsesladet”. Sig i stedet: “Ja, jeg kan godt forstå, hvordan du har det. Jeg har bare stadig et krav. Så hvad kan vi to gøre for at opfylde mit krav? Invitér til, at det bliver et fælles projekt at nå en løsning, os to, ved siden af hinanden, på vej mod et resultat. Jeres relation skal genforhandles, og i den forhandling gælder de sædvanlige, gode råd: Vær kreativ. Spørg: “Kan vi eller jeg her i afdelingen gøre noget for, at du får et større budget”? Er du i tvivl om, hvad du skal gøre, så afbryd forhandlingen og hold en pause, så I hver især kan få ro på følelserne”, foreslår Malene Rix.
Alternativet? Store følelser. Lav løn.
Derfor er hun sådan
Den fortrolige chef er muligvis en udspekuleret manipulator. Men helt ærligt: Hvor sandsynligt er det? Her er nogle andre forklaringer. De undskylder intet, men kan måske forklare lidt af chefens grænseoverskridende adfærd:
En internt rekrutteret chef skal ofte kæmpe hårdere for at få anerkendelse. Svær opgave. Nu tæller alle midler – også appellen til medarbejdernes gode vilje.
En mellemleder kan være presset af sit eget bagland til at levere umulige resultater. Presset kan føles uretfærdigt og aktivere de mange appeller om forståelse.
En fortrolig chef kan have problemer med at finde sin lederrolle. Måske føler hun samtidig et større fællesskab med sine gamle fagfæller end med sine nye chefkolleger.
Medarbejderne respekterer ikke hendes rolleskift. De forventer den samme fortrolighed som før. Hun har svært ved at sætte grænser.
En fortrolig chef er måske ikke bevidst om sine signaler. Som kollega var det okay at være fortrolig. Nu er det suspekt. Måske er hun den samme som altid?
10 råd, der redder dig
- Den fortrolige chef er en udfordring for din tålmodighed og din evne til at holde hovedet koldt. Du føler sig omklamret og udnyttet. Hold fokus. Sådan gør du: Overvej, hvilken type du skal forhandle med. Hvordan vil du undgå at blive lammet af klæbrig fortrolighed?
- Forsøg at skabe åbenhed og offentlighed om lønnen. Bliv enig med kolleger og chef om kriterier og spilleregler.
- Find ud af, hvor niveauet ligger i virksomheden og blandt dine fagfæller. Sæt en realistisk ramme om dine forventninger, men vær ikke for beskeden.
- Find ud af, hvad du vil have. Hvilket resultat vil gøre dig rigtig glad? Tænk ambitiøst, og find samtidig din smertegrænse.
- Fald ikke selv i “føle-fælden” under forhandlingen. Ingen af dine sætninger bør begynde med “Du er også altid så …”. Eller: Vær nu ikke så … følelsesfuld/appellerende/personlig”. Undgå at kritisere din modpart.
- Vær konstruktiv og kreativ. Spørg: Hvordan kan jeg bidrage til, at du kan mig give mig det, jeg gerne vil have?”
- Lyt til eventuelle betroelser, men ikke ret længe. Gå ikke ind i dem. Led samtalen tilbage på sporet: “Jeg forstår problemet, men jeg har stadig nogle krav”.
- Når du selv bliver følelsesfuld og irriteret: Hold fokus på sagen: At få en god aftale. Løn er konkret. Vær robust. Snak om beløb, kriterier og tidspunkter, ikke om følelser.
- Sæt grænser for fortroligheden. Du kan godt være personlig (”den her lønforhøjelse betyder meget for mig”) uden at være privat (”Jeg har det svært nok i forvejen uden at skulle kæmpe for en højere løn”!).
- Tag eventuelt en snak med den overfortrolige chef om forskellen mellem personlig og privat. Det er ikke dårligt at have en chef, der interesserer sig for dit velbefindende. Men interessen må ikke slå over i utidig snagen eller føre til følelsesmæssig gidseltagning.
