Mobbekultur ryster Københavns Universitet

Mere end 9 procent af de ansatte på Københavns Universitet bliver mobbet. 70 procent af de mobbede bliver mobbet af en kollega. Så nedslående er de foreløbige tal, efter at fem ud af otte fakulteter har gennemført en trivsels- og arbejdspladsvurdering.

Københavns Universitet har siden 2008 sat arbejdsmiljøet under lup ved at kortlægge trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på fakulteterne samt ved at undersøge fysiske, kemiske, ergonomiske og biologiske forhold. Endnu mangler Det Farmaceutiske Fakultet, Det Juridiske Fakultet og Det Biovidenskabelige Fakultet at fuldføre arbejdspladsvurderingerne. De forventes at blive færdige i slutningen af i år. Universitetet har dog allerede igangsat tiltag på fakulteterne for at komme mobningen til livs. “Vi har jo endnu ikke hele billedet af arbejdspladsvurderingen på Københavns Universitet, men vi synes, at det er så alvorligt med mobning og chikane, at vi ikke kan vente på, at vi er helt færdige med undersøgelserne”, fortæller Karen Boesen, arbejdsmiljøkonsulent og projektleder på Københavns Universitet. 

Politi skal undersøge mobning 
I starten af september indbød Det Humanistiske Fakultet medarbejderne til møde med overskriften “Sexchikane, vold og mobning – nej tak”. Programmet bestod blandt andet af foredrag af hjerneforsker Peter Lund Madsen og en paneldebat med repræsentanter fra DM, Personalestyrelsen og HK.

Dekan Kirsten Refsing lagde ingen fingre imellem, da hun indledte mødet. “Fakultetets ledelse anser mobning og chikane for at være ødelæggende for et godt arbejdsmiljø, og derfor vil vi skride hårdt ind, hvis der opstår sådanne sager”, fastslog hun.

Der er flere love, der regulerer mobning og sexchikane, nemlig arbejdsmiljøloven, loven om forskelsbehandling og ligestillingsloven. “Vi har simpelthen verdens bedste lov, når det drejer sig om arbejdsmiljø, men det hjælper bare ikke meget, for vi har ikke nogle reelle sanktionsmuligheder”, fortalte juridisk konsulent fra HK Jeanette Hahnemann. Arbejdsmiljøloven fastslår, at det er arbejdsgiverens ansvar, hvis en ansat bliver syg af mobning, og at arbejdsgiveren kan straffes med bøde eller op til et års fængsel. Men problemet er selve bevisførelsen i en sag om mobning. I en straffesag er det politiet, der skal undersøge, om man er blevet syg af mobning, og da er loven ikke tidssvarende. “Det skyldes, at loven er skabt i et industrisamfund, hvor det var lettere at bevise, at man var blevet syg af arbejdet, for eksempel hvis man havde mistet en hånd. Men politiet er ikke lægeuddannet, så de kan ikke vurdere, om jeg er blevet syg af mobning på arbejdet”, forklarede Jeanette Hahnemann.

Konsulent Lisbeth Møller fra DM har arbejdet med arbejdsmiljø i mange år, og hun har aldrig været ude for, at lovgivningen er blevet brugt i forbindelse med mobning eller chikane. Derimod har DM stor erfaring med at vejlede og rådgive om mobning og chikane. Hun vurderer, at DM har omkring 6-8 sager om mobning eller chikane om året. “Det lyder måske ikke af så mange, men det er vigtigt at bemærke, at når vi får sagerne, så er det allerede gået frygteligt galt, for folk er enormt bange for at komme frem og derved risikere repressalier”, sagde Lisbeth Møller på konferencen. 

Dekan vil gribe personligt ind
Lisbeth Møller fra DM oplever, at den typiske årsag til mobning eller chikane er faglig uenighed, der udvikler sig. “Hvis vi for eksempel kigger på universitetsansatte, så er de jo vant til at være kritiske på den gode måde, men de er måske ikke rustet til at klare uenigheden, hvis den udvikler sig. Det kræver god ledelse”, påpegede hun.

Hvis man vil undgå mobning eller chikane, så er det vigtigt, at ledelse og ansatte får lavet et sæt spilleregler, der passer til arbejdspladsen. “Det er selvfølgelig nødvendigt, at alle føler ejerskab til reglerne om god etik på arbejdspladsen, og frem for alt skal spillereglerne ikke bare ligge i en skuffe”, sagde Lisbeth Møller. Ledere skal også være opmærksomme på signaler, der peger på dårligt arbejdsklima. “Ledelsen skal være rigtige moderne ledere og påtage sig ansvaret for et godt arbejdsmiljø. De er jo kulturbærende på arbejdspladsen”, understregede Lisbeth Møller.

På Københavns Universitet forsøger ledelsen også at komme det dårlige psykiske arbejdsklima til livs, og der er indført nul tolerance over for mobning og chikane. “Jeg lover jer, at hvis I skriver til mig direkte om noget eller nogle, der krænker jer, så bevarer jeg jeres fortrolighed og taler med jer om, hvad vi skal gøre ved det. Jeg stiller mig gerne til rådighed som en uvildig instans i forhold til de forskellige institutter. Jeg mener det virkelig, når jeg siger, at vi bare ikke vil have mobning på arbejdspladsen, og jeg er parat til personligt at gribe ind, hvis der er nogle, der overtræder det. Det er min garanti”, forsikrede dekan Kirsten Refsing sine ansatte.

HR-konsulenter er nu ved at lægge sidste hånd på en værktøjsbaseret hjemmeside, hvor der er gode råd til, hvordan ledere, tillidsrepræsentanter, kolleger og faktisk også mobbere kan håndtere mobning. Hovedsamarbejdsudvalget forventes desuden i løbet af efteråret at godkende en skabelon til en handlingsplan for håndtering af mobning og chikane, som man skal bruge i samarbejdsudvalgene på fakulteter og institutter for at definere, hvordan man vil undgå mobning og chikane.

Ph.d.-studerende var for lækker for vejleder
En historie om mobning og chikane fra det virkelige liv – fortalt af Lisbeth Møller, arbejdsmiljøkonsulent i DM:

“En kvindelig ph.d.-studerende får en mandlig vejleder, som giver hende meget opmærksomhed. I starten er hun måske lidt smigret over al den opmærksomhed.

Men da kommentarerne begynder at blive lidt mere personlige, hvor vejlederen kommenterer hendes tøj og udseende, så bliver det for meget for hende, og hun beder ham om at holde op. Han slår det hen og begrunder det med, at det bare er for sjov, og at han ikke kan lade være, fordi hun er så lækker. Hun siger igen fra og fortæller, at hun ikke kan lide hans udtryk, samtidig med at hun spørger ham, om de ikke kan finde en anden måde at kommunikere på.

Endelig holder han op med at komme med flere upassende kommentarer, men i stedet stiller han sig altid op ad hende, så hun ikke kan komme forbi ham uden at røre ham. Det resulterer i, at alt, hvad hun foretager sig, bliver forkrampet, og hun undgår efterhånden at komme på instituttet.

Til sidst tager hun sig faktisk sammen og fortæller det til institutlederen, som dog negligerer det og spørger, om hun ikke overreagerer og har misforstået det. Han lover dog at tale med vejlederen, men der sker ingenting. Heldigvis får hun snakket med en anden ph.d.-studerende, som har hørt rygter om vejlederens opførsel.

Hun ringer så til DM og fortæller os, at hun er helt tyndslidt af hele forløbet, og hun aner ikke, hvad hun skal gøre. Vi tager en snak med institutlederen, men han slår det bare hen, og det er ikke rigtig muligt at rette op på forholdet mellem den ph.d.-studerende og vejlederen. Så det ender med, at vi må hjælpe den ulykkelige ph.d.-studerende til at skifte til et andet institut med en anden vejleder.

Efterfølgende hjælper vi dog tillidsrepræsentant og institutlederen til at lave et sæt regler om, hvordan omgangstonen skal være i forhold til ph.d.-studerende. En ph.d.-studerende er meget svag og ekstremt afhængig af sin vejleder, for hvis der først er problemer i forhold til vejlederen, så kan det godt blive ganske svært for dem at komme videre inden for den forskningsverden, som de gerne vil ind i. Der er jo ofte tale om små kredse”.