Psykologisk tryghed er vejen til medarbejdertrivsel og gode resultater

Psykologisk tryghed får stadig mere opmærksomhed som det, der skaber høj trivsel for medarbejderne og baner vejen til succes og overskud for virksomheder og organisationer.

DM Leder har derfor valgt at skrue op for indsatsen og tilbyde medlemmerne større viden om, hvordan man fremmer psykologisk tryghed. Det sker i form af et oplæg af ledelsesrådgiver og foredragsholder Christian Ørsted, der er en af de fremmeste eksperter herhjemme, og en arbejdsmiljøuddannelse målrettet de omkring 2.000 ledere i DM.

”Medarbejdernes psykologiske tryghed er altafgørende for gode resultater. En arbejdsplads, der fremmer psykologisk sikkerhed, er ikke bare bedre for medarbejderne – den skaber innovation, vækst og præstationer, fordi den er bedre til at inkludere flere perspektiver”, siger Anne-Mette Wehmüller, formand for DM Leder.

Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke bliver straffet eller ydmyget, hvis man taler højt om fejl, stiller spørgsmål, påpeger uenigheder eller kommer med ideer.

Er medarbejderne trygge og tør åbne munden, smitter det af og fremmer innovation og kvalitet i opgaveløsningen - til gavn for bundlinjen.

Klogere sammen

I bogen ‘Den frygtløse Organisation’ findes et væld af eksempler på, hvordan det kan ende i fiasko for virksomheder, der ikke evner at skabe psykologisk tryghed.

Det er professor på Harvard Business School Amy Edmonson, der har skrevet den, og hun viser med cases fra virkeligheden, hvor enorm værdi psykologisk tryghed har.

Herhjemme har den internationalt anerkendte ledelsesrådgiver Christian Ørsted arbejdet med Edmonsons teorier gennem flere år og har også skrevet forordet til hendes bog.

Han peger på samarbejde som et nøgleord. Samarbejdet bliver mest optimalt i de enkelte teams i en organisation, hvis graden af psykologisk tryghed er høj.

”Dér, hvor det virkelig kan noget, er, når vi bliver klogere af at arbejde sammen. Det sker, hvis vi kan lade tale, tanker og ideer flyde frit. Det handler især om at skabe en grundlæggende tro på, at alle har noget at bidrage med”, siger Christian Ørsted, der har hjulpet flere end 100 danske organisationer med at fremme psykologisk tryghed.

Ifølge Christian Ørsted handler det om at skabe en atmosfære, hvor medarbejdere har mod på - og lyst til - at lukke op for posen og byde ind kræver en del af den enkelte i form af oprigtighed, nysgerrighed og interesse.

Det kan være en udfordring i komplekse organisationer, hvor man er udfordret på flere niveauer.

”Mange steder i dag er kravene skiftende, og der kan være interessenter, der vil noget forskelligt. Man arbejder måske i et komplekst miljø på tværs af faglige og organisatoriske skel. Kollegerne skifter, og målstregen flytter sig hele tiden, så uanset hvor hurtigt man løber, så har målet flyttet sig, inden man er nået derhen”, siger han.

Et udfordret fællesskab

Janne Skakon, organisationspsykolog og ekstern lektor på Københavns Universitet, skal undervise på DM’s nye arbejdsmiljøuddannelse for ledere. Hun peger på, at psykologisk tryghed, går hånd i hånd med at skabe en kultur, hvor fællesskab er bærende.

Det fællesskab kan så blive udfordret på forskellige vis, fx hvis der er stor personaleomsætning.

”Personaleudskiftning gør jo noget ved en gruppe. Når én forsvinder, eller én kommer til, sker der - ud fra et gruppedynamisk perspektiv - noget nyt, hvor man skal være ekstra opmærksom på at synliggøre de kulturmarkører, som hænger sammen med psykologisk tryghed, siger Janne Skakon.

Det kunne være at eksplicitere, hvordan man omgås hinanden på arbejdspladsen.

”Noget af det, Edmonson peger på, er jo: Tal menneskeligt med hinanden, og vis respekt. Er der konflikter så vær medspillere og hold fokus på opgaven, ikke individet. Derudfra kan man så undersøge, hvorfor konflikten opstår. Det kan virke basalt, men det kan måske være svært at huske det, når man står i en presset situation”, siger Janne Skakon, der på arbejdsmiljøuddannelsen vil give deltagerne mulighed for at byde ind med eksempler fra egen hverdag.

Ikke en høflighedskultur

Ifølge ledelsesrådgiver Christian Ørsted er der en eksplosiv interesse for at få mere viden om, hvordan man øger den psykologiske tryghed. Selvom lederen er en central figur med stort ansvar og indflydelse på andre mennesker, så er psykologisk tryghed væsentligt for alle, siger han.

”Enhver kan komme med sarkastiske bemærkninger og sænke trygheden. Enhver kan også gå forrest, være åben om sine bekymringer og dermed bane vej for at andre gør det”.

Christian Ørsted understreger, at psykologisk tryghed ikke er bundet op på en høflighedskultur. Tværtimod.

”Vi skal kunne italesætte fejlene. I vores bedste private relationer kan vi både tale om de svære ting og se hinandens styrker. Den velvillighed, interesse og kompetence skal vi også tage med, når vi går på arbejde. Især når vi har opgaver, der kræver samarbejde med dem, som tænker anderledes end os selv. Der har alle et ansvar for at, vi skaber en kultur, hvor vi får det bedste frem i hinanden”, siger han. 

En væsentlig årsag til, at psykologisk tryghed får stadig mere opmærksomhed, er, at de indsatser, der styrker den, faktisk nytter og kan måles på eksempelvis effektivitet og kvalitet i leverancen - med betydning for bundlinjen.

Samtidig er et godt og trygt arbejdsmiljø væsentligt for, om man kan tiltrække de bedste medarbejdere, siger formand for DM Leder, Anne-Mette Wehmüller:

”Der stilles højere krav til arbejdsmiljø i dag, ikke mindst fra den nye generation. Her er der meget fokus på, hvordan man trives som helt menneske, og at man har det godt både derhjemme og på jobbet.