Gå til sidens indhold
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.
Natalia Rogazcewska, Værdbar
Natalia Rogaczewska har stiftet virksomheden VÆRDBAR, der rådgiver virksomheder i strategisk håndtering af barslen, den er nemlig én af de største årsager til økonomisk ulighed mellem kønnene.
Foto: Rune Lundø
Barsel

Hver tredje søger nyt job efter barsel: Vi skal bruge det som konkurrencefordel

Ny undersøgelse viser, at virksomheder ikke er klædt på til at håndtere barsel, og det har store konsekvenser for fastholdelsen af medarbejdere.

Der er store problemer med at håndtere barsel på danske arbejdspladser.

Over halvdelen af medarbejdere, der kommer tilbage fra barslen, overvejer at søge nyt job. En tredjedel gør det.

Samtidig føler under en tiendedel af ledere sig i meget høj grad klædt på til at håndtere barsel, mens knap 70 procent ledere ville sige ja tak til at blive klædt bedre på til det.

Det er nogle af resultaterne fra Natalia Rogaczewskas nye undersøgelse, der undersøger tendenser og problemstillinger omkring barsel og barselskultur på det danske arbejdsmarked. Hun er stifter og ejer af rådgivningsvirksomheden VÆRDBAR og direktør i ngo'en Kvindeøkonomien, der arbejder for økonomisk ligestilling i Danmark.

Undersøgelsen viser, at der er brug for et stort stykke arbejde på barselsområdet i danske virksomheder:

”Det er på tide, at vi begynder at tale om at håndtere barsel på arbejdsmarkedet som en reel kompetence og et konkret arbejdsgiveransvar, der skal løftes. Der fødes over 60.000 børn om året, og selvom de ikke alle har forældre, der er i job, er der altså rigtig mange barsler, der skal håndteres. Især nu, hvor mænd har fået ret til den øremærkede barsel", fortæller Natalia Rogaczewska.

"Arbejdsmarkedet er jo historisk lavet af mænd til mænd, og det kan mærkes den dag i dag, hvor der ikke over en bred kam tænkes strategisk i at håndtere barsel på en måde, der skaber værdi på tværs af forretningen og for den enkelte medarbejder i hans eller hendes arbejdsliv. Først nu, hvor mændene skal til at tage barsel, sker der noget. Det er positivt, men siger også noget om både kultur, mindset og potentiale for forbedring”, siger hun.  

Undersøgelsens resultater er et led i Natalia Rogaczewskas research til brug for hendes rådgivning og i forbindelse med hendes kommende bog om netop strategisk håndtering af barsel.

”Jeg har coachet mange personer omkring det at være arbejdende forældre, men jeg ville gerne have mere data på, for det er svært at finde offentligt tilgængeligt datamateriale”, siger hun og fortæller at tallene fra undersøgelsen understøtter både hendes samtaler og den research, der findes på området.

Håndtering af barsel er et konkurrenceparameter

Natalia Rogaczewska forstår godt, hvis nogen er bekymrede over øremærket barsel, fordi det giver mulighed for at flere tager barsel, alt imens vi har et arbejdsmarked, der ikke håndterer de barselsmuligheder, som lovgivningen giver, på en værdiskabende måde.

Men netop af den grund er det også et strategisk godt tidspunkt at øge arbejdet med håndteringen af barslen på arbejdspladserne på grund af de nye barselsregler, der snart træder i kraft:

”Den måde, barsel er blevet håndteret på indtil videre, har skabt ulighed på arbejdsmarkedet, og prisen er blandt andet manglende kønsdiversitet, inklusion og ligestilling. Sammen med omkostningerne ved at miste gode medarbejdere koster det store summer på bundlinjen. Med manglen på arbejdskraft har arbejdsgiverne ikke råd til at miste dygtige medarbejdere i barselssvinget, så den øremærkede barsel er en historisk mulighed for at få vendt barslen til en konkurrencefordel”, fortæller hun.

Det er en udfordring, at vi er bagud i forhold til diversitet og ligestilling i Danmark, fordi der på den internationale scene stilles højere og højere krav hertil fra både investorer og lovgivere

Natalia Rogaczewska, stifter af VÆRDBAR

Et af målene med Natalia Rogaczewskas arbejde er derfor at klæde virksomheder og ledere på til at håndtere barsel på en god måde, men også til at tænke håndtering af barsel mere strategisk.

Det handler blandt andet om at tænke håndtering af barsel sammen med virksomhedens øvrige strategiske indsatser, fx forhold til diversitet, investorer, employer branding osv.

”Erhvervsliv, samfund og lovgivere er i både Danmark og udlandet i gang med at udvikle en ny konkurrenceevne i forhold til den sociale bæredygtighed - og de virksomheder, der er med til at forme den, kommer forrest i det kapløb. Potentialet er stort, for vi er fx ikke så kønsligestillede, som vi tror, at vi er. Der er simpelthen ikke sammenhæng mellem fakta og vores selvopfattelse”.

At håndtere barsel godt og strategisk bliver udover øget fastholdelse og udvikling af medarbejdere også til en fordel i et internationalt perspektiv, fortæller Natalia Rogaczewska: 

”Det er en udfordring, at vi er bagud i forhold til diversitet og ligestilling i Danmark, fordi der på den internationale scene stilles højere og højere krav hertil fra både investorer og lovgivere. Her er barslen en central del at arbejde mere strategisk med”, siger hun og fortæller, at der fx er et nyt EU-direktiv på vej, der stiller øget krav om rapportering i forhold til, hvordan virksomheden bidrager til den sociale bæredygtighed.

Inspireret af egen barsel

Natalia Rogaczewska har selv to børn og har været på barsel med dem begge.

”Det var sværere for mig at starte på arbejde igen efter anden barsel end efter den første. Da jeg begyndte at tale med andre i mit netværk om min oplevelse, opdagede jeg, at jeg ikke var alene. At det simpelthen var mere reglen end undtagelsen, at barslen medførte en negativ konsekvens eller en mistrivsel i arbejdslivet. Så det besluttede jeg at ændre til et mere positivt udgangspunkt”, fortæller hun og uddyber:  

”For eksempel kunne jeg, på baggrund af de samtaler jeg havde med andre, konkludere, at man grundlæggende behandler nye medarbejdere bedre end eksisterende medarbejdere, der kommer tilbage fra barsel”.  

Og det er ærgerligt, mener Natalia Rogaczewska, fordi knap 70 procent af de adspurgte i hendes undersøgelse oplever, at de har udviklet nye kompetencer under barslen, såsom effektivitet og selvindsigt, men meget få oplever, at der er fokus på at sætte de kompetencer i spil aktivt af deres leder eller arbejdsplads når de starter på arbejde igen efter barsel.  

Over halvdelen af deltagerne i undersøgelsen svarer, at deres ledere ingen fokus har haft på at sætte deres styrkede kompetencer i spil og mere end 90 procent svarer det samme i forhold til deres HR-afdeling.

Blå bog: Natalia Rogaczewska

  • Stifter og direktør i VÆRDBAR, hvor hun rådgiver om strategisk håndtering af barsel
  • Direktør i Kvindeøkonomien, en politisk NGO, der arbejder for økonomisk ligestilling mellem kønnene
  • Tidligere bla. afdelingsleder og chef for politik og strategi, BL - Danmarks Almene Boliger og generalsekretær, NBO Housing Nordic, som repræsenterer 2,5 mio. boliger i Norden
  • Uddannet HA.jur ved Handelshøjskolen i Aarhus og MSc. in EU Business, Law & Politics v/ hhv. Handelshøjskolen i Aarhus og Katholieke
    Universiteit, Leuven

”Jeg vil gerne gøre op med italesættelsen af, at man skal tilbage. For både medarbejder og arbejdsplads udvikler sig under barslen. Derfor skal vi ikke tilbage, nej, vi skal mødes igen og fortsætte udviklingen sammen”, siger hun.

Direktørposten i Kvindeøkonomien hænger godt sammen med hendes egen virksomhed VÆRDBAR, der rådgiver virksomheder i strategisk håndtering af barsel.

Barslen er nemlig én af de største årsager til den økonomiske ulighed på arbejdsmarkedet, fortæller hun. 

Du bliver en bedre leder

Noget der overraskede Natalia Rogaczewska i hendes undersøgelse var, at over 80 procent af de adspurgte mener, at deres arbejdsgivere har et ansvar for at bruge barslen som platform for værdiskabelse og øget ligestilling.

Næsten 80 procent mener, at deres ledere burde blive bedre til at håndtere barsel.

Hun tror dog ikke på, at nogen leder håndterer barslen dårligt med vilje. Hun peger derimod på, at der er en stor berøringsangst på området, fordi ledere mangler viden, indsigt og redskaber til at håndtere barsel godt:

”Derfor handler det for mig om at vende bøtten på hovedet og gøre det tydeligt for lederne, at det kan skabe gode resultater at håndtere barsel godt – og at lederne selv styrker deres personlige lederskab. De bliver bedre ledere af det for alle deres medarbejdere. Mere empatiske, inkluderende og diverse i deres ledelse.”.

Måske bruger virksomheden rigtig mange penge på rekruttering eller employer branding? Men hvad hjælper det, hvis den ikke kan fastholde sine egne medarbejdere?

Natalia Rogaczewska, stifer af VÆRDBAR

Derfor mener hun, at god håndtering af barsel i højere grad skal ses som en vigtig del af ledelsesgerningen, og det er måske derfor, at så mange kæmper med at fastholde medarbejdere i forbindelse med barsel.

For Natalia Rogaczewskas undersøgelse viser, at gode barselsoplevelser hos medarbejderne kan øge fastholdelsen med op til 50 procent. Men samtidig viser tallene også, at lederne slet ikke er klædt godt nok på til opgaven.

”Måske bruger virksomheden rigtig mange penge på rekruttering eller employer branding? Men hvad hjælper det, hvis den ikke kan fastholde sine egne medarbejdere”, siger hun og peger på, at medarbejdere, der også er forældre, udgør en mere stor del af arbejdsstyrken.:

”Barslen er startskuddet til at være arbejdende forældre. Jo bedre vi bliver til at håndtere barslen, jo bedre bliver vi til at skabe rammer for arbejdende forældre i resten af deres arbejdsliv. Vi er ikke enten medarbejdere eller forældre. Vi er begge dele, og det starter med barslen”.

Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Jobannoncer

SVENDBORG GYMNASIUM

REKTOR

SVENDBORG GYMNASIUM

Grønlands Selvstyre

AC'er til national digitalisering

Grønlands Selvstyre

Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Vil du opdateres på, hvad der sker?