Bæredygtig ledelse skaber arbejdspladser, hvor folk har lyst til at arbejde

I dag forventer vi nærmest, at virksomheder og offentlige institutioner repræsenterer noget opbyggeligt og bidrager til at løse samfundets udfordringer.

Man kan tale om to typer af dagsordener, som virksomhederne skal leve op til: den grønne og den lyserøde, eller kampen for bæredygtighed og kampen for rettigheder. 

”En virksomhed, der ikke bidrager positivt til verden, vil have sværere ved at rekruttere de bedste medarbejdere”, siger professor Jacob Dahl Rendtorff, Institut for Samfundsvidenskab og Erhverv ved Roskilde Universitet.

Han forsker i blandt andet virksomheders sociale ansvar, forretningsetik og bæredygtighed og påpeger, at virksomhederne er nødt til at følge med udviklingen, hvis de vil tiltrække medarbejdere.

”Medarbejderne bliver ikke i organisationen, hvis den ikke har bæredygtig ledelse. De dygtigste vil simpelthen sige farvel og tak”, siger Jacob Dahl Rendtorff.

Ledere skal være gode til at lytte og anerkende

Selvledende medarbejdere kan have en større risiko end andre for at få stress, da de ofte selv har ansvaret for at definere indholdet i deres opgaver og at overholde deadlines.

”De føler ofte et stort ansvar for deres arbejde, og den store ansvarlighed følges ofte ad med en følelse af, ikke at kunne leve op til kravene fra omverdenen og sig selv”, siger Jacob Dahl Rendtorff.

Derfor er det vigtigt, at lederen giver medarbejderne muligheder og udfoldelsesrum for at lede sig selv.

”Lederen skal være god til at lytte og have øje for udfordringerne, og den gode leder skal kunne kommunikere, så medarbejderne føler sig set og anerkendt. I sidste ende, er det arbejdsgiverens opgave at sørge for, at folk ikke bryder sammen”, siger han.

Arbejdsgiverens etiske kompas skal fungere

Vores arbejde betyder mere og mere for vores selvudvikling, og vi definerer os i højere grad gennem vores arbejde. Derfor mener Jacob Dahl Rendtorff, det er vigtigt for os, at arbejdet giver mening for os selv, og at arbejdsgiverens etiske kompas er i orden.

”Det kan være hårdt at arbejde et sted, der er ramt af skandaler, og man har sjældent lyst til at sidde til middagsselskaber og forsvare sin arbejdsgiver, så derfor vil vi gerne arbejde et sted, hvor der ikke er etiske og moralske problemer”, siger han.

Organisationen skal kunne håndtere diversitet

Jacob Dahl Rendtorff mener, at vi bevæger os mod endnu mere diversitet, og at organisationerne er nødt til at kunne håndtere diversiteten. De skal fx respektere holdninger omkring kønsidentiteter, nationalitet og kulturel baggrund.

”Woke-kapitalismen går ind for mangfoldighed og respekt, og flere og flere organisationer er optaget af at signalere det ordentlige. Både for at tiltrække medarbejdere og fordi medarbejderne kræver det” siger Jacob Dahl Rendtorff.

Han peger på TV2, som et eksempel på en organisation, som hurtigt måtte melde ud, at de ikke ønskede krænkende medarbejdere.

”Krænkelsesdagsordenen handlede i første omgang om køn, men er blevet bredere, så vi nu stiller spørgsmålstegn ved magthierarkier. Derfor er traditionelle organisationer nødt til at revurdere deres magthierarkier, og bæredygtig ledelse kan stille spørgsmålstegn ved hierarkierne”, siger han.

Køn og lighed

Jacob Dahl Rendtorff peger på, at de hierarkiske magtstrukturer er brudt sammen, og det betyder blandt andet, at mænd ikke bestemmer det hele mere, og at der heller ikke er så langt til chefen længere.

”I Danmark har vi haft mindre hierarkisk opbygning i et stykke tid i kraft af kønsdagsordenen, og det har udviklet arbejdspladserne enormt”, siger Jacob Dahl Rendtorff.

Vi har fået mere fokus på det uformelle på arbejdspladserne. På fleksibilitet og på worklifebalancen.

”Det markante fokus på worklifebalancen, som især har vist sig på grund af hjemsendelsen under corona, har gjort det mere acceptabelt at passe sin familie”, siger Jacob Dahl Rendtorff, som kan se et udviklingstræk henimod større fleksibilitet og mindre modsætninger mellem privatliv og arbejdsliv.

Udviklingen er gået stærkt

I starten handlede personaleledelse om jura, men det har udviklet sig til at have mere og mere fokus på medarbejdernes trivsel, på fleksibilitet og diversitet.

”Det er en udvikling, som er gået stærkt de senere år”, fortæller Jacob Dahl Rendtorff.

Den startede i slutningen af det 20. århundrede, hvor virksomhederne blev mere opmærksomme på deres offentlige identitet, og hvordan de fremstod udadtil, og hvor CSR (corporate social responsibility) blev et afgørende begreb.

”I begyndelsen handlede CSR meget om miljø. Men med Brundtlandrapporten fik vi de tre P’er, som står for profit, planet og people, eller økonomisk indtjening, miljø og socialt ansvar”, siger professor Jacob Dahl Rendtorff, Institut for Samfundsvidenskab og Erhverv ved Roskilde Universitet.

Han mener, at vi i Danmark siden 90’erne har fokuseret på det sociale ansvar, blandt andet foranlediget af EU.

”Det handlede om velfærdsdagsordenen og om, hvad virksomhederne kunne bidrage med til at løse sociale problemer, fx skånejob. Det har udviklet sig til, at virksomhederne skal hjælpe med at integrere folk med anden etnisk oprindelse og hjælpe med at få flere i arbejde, så passive ydelser bliver til aktive arbejdspladser”, siger Jacob Dahl Rendtorff. 

Nu har vi så fået FN’s 17 verdensmål oven i, og Jacob Dahl Rendtorff mener, at det hele er fusioneret med en 3. dagsorden, som er dominerende og vil udvikle sig: nemlig en human ressource-dagsorden. Altså personaleledelse, som har integrationer fra de andre dagsordener.