Gå til sidens indhold
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.
Kvindekampsdemonstration
Hvis det såkaldte løngennemsigtighedsdirektiv gennemføres, vil retsstillingen i ligelønssager ændre sig. Det bliver - ligesom i graviditetssager - arbejdsgiveren, der står med bevisbyrden.
John Stæhr/Ritzau Scanpix

EU-forslag kan ændre kampen for ligeløn

”Helt forbi skiven” og ”stik imod sund fornuft”. Arbejdsgivere hævder, at det vil sætte en stopper for individuel løn. Jurist forklarer, hvad der er på spil.

Kan det virkelig passe?

Vil et kommende EU-direktiv ødelægge de almindelige spilleregler for, hvem der får hvad i løn på det danske arbejdsmarked?

Ja, hævder flere arbejdsgiverorganisationer, herunder Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA)

Det bliver konsekvensen ved at indføre EU’s såkaldte løngennemsigtighedsdirektiv, der ved at sikre større løngennemsigtighed skal styrke arbejdet for ligeløn mellem køn.

Ifølge DA vil det med direktivets implementering i Danmark være slut med at belønne dygtige medarbejdere, der gør det særligt godt. Og dermed, lyder DA’s kritik, er markedskræfterne på det danske arbejdsmarked i realiteten sat ud af kraft.

Det skyldes ifølge DA, at forslaget vil kræve, virksomhederne indfører en lønstruktur, der på baggrund af ”objektive” kriterier skal sikre, at mænd og kvinder aflønnes ens. Det kan være fx uddannelse og erfaring.

Centrale elementer i EU-forslaget:

Løngennemsigtighed for jobsøgende
Arbejdsgiver skal uopfordret oplyse om basisløn eller lønspænd i stillingsopslag eller før samtale.

Arbejdstageres ret til oplysninger
Arbejdstagerne får ret til oplysninger om individuelle og gennemsnitlige lønniveauer.

Redegørelse for lønforskellen mellem kønnene
Arbejdsgivere medmindst 50 ansatte skal årligt offentliggøre oplysninger om lønforskellen mellem kvinder og mænd i deres organisation.

Fælles lønvurdering (for arbejdsgivere med mindst 50 ansatte)
Hvis en lønredegørelse viser lønforskel på mindst 2,5 pct., og arbejdsgiveren ikke kan begrunde forskellen i objektive kønsneutrale faktorer, skal arbejdsgiverne foretage en lønvurdering i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.

Det forbydes at holde lønforhold hemmelige i arbejdskontrakter

Bevisbyrden påhviler arbejdsgiver

Det påhviler som udgangspunkt arbejdsgiveren og ikke arbejdstageren at bevise, at der ikke har været tale om forskelsbehandling med hensyn til løn.

Kilde: Folketinget, orientering til Europaudvalget, Beskæftigelsesudvalget og Ligestillingsudvalget, 9. april 2022, opdateret med Europa-Parlamentets beslutning, 5. april 2022.

Men, mener DA, forslaget overser, at en række kriterier er ”subjektive”, og kriterier som fx produktivitet, særlige personlige kompetencer eller fleksibilitet er ikke omfattet af direktivets kriterier.

”Der vil derfor hurtigt opstå situationer, hvor man har to medarbejdere med samme uddannelse og stillingstype, men hvor den ene er dygtigere og yder en langt større indsats end den anden. Her vil virksomhederne være nødt til at aflønne fuldstændig ens, fordi virksomhederne ellers skal dokumentere, at en lønforskel er baseret på objektive faktorer. Virkeligheden er den, at forhold som dygtighed og fleksibilitet er svære at dokumentere”, har DA’s vicedirektør Pernille Knudsen eksempelvis skrevet i et debatindlæg i Børsen.

Derfor er det vigtigt

Man faktisk risikerer virksomheder allerede i dag at stå med bøvlede dokumentationskrav, når det gælder uforklarlige lønforskelle mellem køn.

Det påpeger Birgit Gylling Andersen, tidligere medlem af ligebehandlingsnævnet og advokat med speciale i arbejds- og ansættelsesret hos CPH LEX Advokater. Hun har for Akademikerbladet vurderet, hvilke konsekvenser direktivet vil få i danske retssale.

Ligelønsloven kan allerede pålægge arbejdsgiver skærpet bevisbyrde

Ifølge Birgit Gylling Andersen, er det for det første værd at fremhæve de nuværende regler:

”Det er fastsat af EU-domstolen og fulgt op i retspraksis, at hvis en arbejdsgiver anvender uigennemskuelige principper ved lønfastsættelsen, så skærpes arbejdsgiverens bevisbyrde i forhold til at dokumentere, at det ikke er i strid med ligelønsloven, hvis der konstateres kønsbaserede lønforskelle”, siger Birgit Gylling Andersen.

Eller i lovens sprog: ”Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket”.

En ”faktisk omstændighed” vil her være en lønforskel mellem køn, hvor arbejdsgiven ikke har dokumenteret grundlaget for lønfastsættelsen.

Mænd får uforklarligt mere i løn end kvinder

Ifølge en undersøgelse fra VIVE i 2020, var forskellen på mænd og kvinders timeløn 14,4 pct. Størstedelen af forskellen kan forklares med fx uddannelse, arbejdsfunktion (mande- og kvindedominerende fag) eller fravær (fx barsel), men 15 procent af forskellen er ”uforklarlig”, hvilket svarer til 2 procentpoint af den samlede løn.

”Det er interessant, at den uforklarede del er større, jo højere lønnet du er.  Og når det gælder højtuddannede, har du også individuelle lønforhandlinger. Mit gæt er den disse lønforhandlinger let fører til kønsbaseret lønskævhed. Det kan være svært at gennemskue løndannelsen, og hvad der er årsag til det ene og det andet tillæg, og så snakker man ikke om det. Det er et gæt, men det er den tanke jeg får”, siger Birgit Gylling Andersen.  

Nu bliver lønforskelle tydeligere

Ifølge Birgit Gylling Andersen vil EU’s forslag til et nyt direktiv betyde, at lønforskelle bliver tydeligere.

For medlemsstaterne skal sørge for ”redskaber eller metoder”, der gør det muligt at vurdere arbejdets værdi i overensstemmelse med kønsneutrale og objektive kriterier, herunder faglige og uddannelsesmæssige krav, færdigheder, indsats, ansvar og udført arbejde.

Arbejdsgivere skal før en jobsamtale oplyse om basisløn eller lønspænd i stillingen, ligesom ansatte har ret til at få oplyst individuelle eller gennemsnitlige lønniveauer på baggrund af disse objektive kriterier.

”Så hvor de hidtil ikke har skullet give nogen nærmere begrundelse, skal arbejdsgiverne nu stille lettilgængelige beskrivelser af kriterier for løn og karriereudvikling til rådighed”, siger Birgit Gylling Andersen.

Med andre ord, hvis man kan påvise en lønforskel, og hvis arbejdsgiverne ikke kan vise, at den skyldes objektive kriterier, så bliver der omvendt bevisbyrde

Birgit Gylling Andersen

Arbejdsgiver pålægges bevisbyrden

Inden for det arbejdsretslige område taler man om delt eller omvendt bevisbyrde. Sidstnævnte gælder fx ved opsigelse af gravide, hvor arbejdsgiver efter reglerne skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten.

Samme princip kommer nu til at gælde i visse sager om lønmæssig diskrimination baseret på køn.

For det første påhviler det arbejdsgiveren at fremlægge klare, objektive kriterier for, hvorfor lønnen på arbejdspladsen er, som den er. 

Opfylder arbejdsgiveren ikke disse krav om løngennemsigtighed, krav om oplysninger om lønspænd ved ansættelser osv., og kan der påvises en kønsbaseret lønforskel, ja så er det arbejdsgiveren, der skal dokumentere, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Dermed er der tale om omvendt bevisbyrde, som det kendes fra sager om afskedigelser under graviditet.

Erfaringen fra disse sager viser, at bevisbyrden er meget tung at løfte for arbejdsgiver, påpeger Birgit Gylling Andersen.

”Der må gerne være lønforskelle, og man må gerne give mere i løn til den, der performer bedre, er mere fleksibel, møder til tiden eller siger godmorgen hver dag. For det er kønsneutrale kriterier. Det afgørende er at man på forhånd har fastsat og oplyst kriterierne, og at man kan forklare, hvorfor lønnen for den enkelte er havnet, hvor den er”, siger Birgit Gylling Andersen.

Kan få stor betydning

Birgit Gylling Andersen vurderer at løngennemsigtighedsdirektivet kan få stor betydning for ligelønsprincippets udbredelse på det danske arbejdsmarked. Dels tror hun, at der komme et langt større fokus på uforklarlige lønforskelle. Dels fordi bevisbyrden forrykkes.

Birgit Gylling Andersen mener, at løngennemsigtighedsdirektivet kan få stor betydning for ligelønsprincippets udbredelse på det danske arbejdsmarked.

”Jeg tror, vi kommer til at se en skærpet bevidsthed både hos lønmodtagere og arbejdsgivere. Og så får direktivet stor betydning for retstilstanden. Bare lønfastsættelsen i et nyt job bliver en helt anden verden, fordi arbejdsgiveren nu skal fremlægge tal. Sådan er det jo ikke i dag”, siger hun.

”Mange virksomheder har ikke særlig gode data for den individuelle løndannelse, og jeg tror, at lønfastsættelsen mange steder ikke er en særlig bevidst proces, men noget man har en intuition om. Det giver en større risiko for bias. Det tror jeg direktivet kan rykke ved”, siger Birgit Gylling Andersen.

Emneord:
Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Jobannoncer

Zealand Sjællands Erhvervsakademi

REKTOR

Zealand Sjællands Erhvervsakademi

Nordic Genetic Resource Center

NordGen søger afdelingschef til genbanken

Nordic Genetic Resource Center

Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Vil du opdateres på, hvad der sker?