Dansk it-firma: Bliv hjemme med dit syge barn, lige så længe du har brug for

Tag fri fra arbejdet, lige så længe dit barn er syg. Det er en mulighed, som de fleste småbørnsforældre nok godt kunne ønske sig, når børnehaven ringer med besked om, at Leonara for tredje uge i træk skal hentes hjem med feber, hoste eller snottet næse.

I dag har danske mødre og fædre typisk ret til én eller højest to hjemmedage med deres syge børn. De må derfor få familie eller venner til passe eller selv melde sig syge, hvis barnet ikke er frisk efter et par dage.

Sådan er hverdagen ikke i den danske virksomhed HR-ON. Her kan du blive hjemme med barn syg lige så længe, det er nødvendigt. Det har virksomhedens CTO, Christian Hansen, selv benyttet sig af flere gange.

”I HR-ON har jeg holdt både barns syvende og ottende sygedag, uden at det nogensinde har været et problem. Det kan lade sig gøre, fordi vi er et arbejdsfællesskab, der bygger på tillid og anerkendelse, som alle spejler sig i. Har man brug for at tage barn-sygedag, så gør man det. Og man må gerne være helt væk, men man må også gerne arbejde lidt. Det tilpasser man selv i aftale med sit team”, siger Christian Hansen.

HR-ON har 47 ansatte og leverer software til HR-rekruttering og en digital platform, hvor virksomheder kan slå ansøgninger op.

Virksomheden har vedtaget et medarbejdermanifest, som består af såkaldt værdibaseret selvledelse. Det betyder blandt andet, at de ansatte har frit antal barns-sygedage.

Og netop muligheden for at være hjemme med sygt barn, så længe der er brug for det, har ændret Christian Hansen og hans families liv totalt.

”Jeg har et barn med autisme, og indtil jeg startede i HR-ON, havde jeg ikke haft et fast job, for det kunne i praksis simpelthen ikke lade sig gøre for vores familie. Jeg kunne ikke gå på arbejde en dag og så være væk den næste. Det var helt vildt svært. Så jeg havde i en årrække diverse konsulentjob og kortere stillinger, mens min kone arbejde fuldtid som bibliotekar. Efter jeg er startet i HR-ON, kan vi begge arbejde fuldtid, ligesom jeg kan være hjemme, når der er brug for det, så det har ændret alt for os”.

Christian Hansen er uddannet folkeskolelærer og har læst matematik og datalogi. Og så er han ”selvlært programmør” – en interesse der stammer fra barnsben og leg med en Commodore 64. I dag har han arbejdet 10 år i HR-ON.

Han forklarer, at kun 28 procent af alle familier med et autistisk barn er i stand til at have normalt job. Resten bliver sagt op eller må skifte job hele tiden. Den situation stod han selv i.

”Vi har et barn, som brug for særlig opmærksomhed, og derfor slås man på mange baner hele tiden. Jeg har tabt venner og familie på dette, så det har ud over arbejdet også haft meget store personlige omkostninger. Men tag ikke fejl – jeg ville ikke bytte det for noget. Det er ikke en klagesang. Jeg elsker min familie. Det var blot en virkelighed, indtil jeg begyndte i HR-ON”, siger Christian Hansen.

Ingen krav om arbejdstid og fri ferie

Noget tyder på, at mange småbørnsforældre er pressede og har svært ved at balancere arbejde med syge børn. Således har otte ud af ti forældre til børn i alderen 0-6 år kun i mindre grad eller slet ikke mulighed for at passe deres syge børn til de er raske. Det viser en nylig Epinion-undersøgelse blandt 1000 småbørnsforældre lavet for pædagogernes fagforbund BUPL og Forældrenes Landsorganisation, der er blevet omtalt i Politiken.

De problemer har de ansatte i HR-on ikke. For udover friheden til at være hjemme, så længe barnet har det dårligt, er der heller ingen krav om bestemt arbejdstid, ligesom der er fri ferie.

Det lyder jo næsten for godt til at være sandt. Ender det ikke bare med, at de ansatte holder fri hele tiden?

Nej, fortæller adm. direktør og grundlægger af HR-ON, Ali E. Cevik. Den for mange sikkert ret opsigtsvækkende indretning handler ifølge ham blot om, at virksomheden er fulgt med tiden.

”Vi har ikke brug for stramme regler, overvågning og tidsregistrering af de ansattes arbejde. Vi arbejder derimod ud fra tillidsbaseret ledelse, og at vi alle sammen vil hinanden det godt. Princippet er, at vi stoler på hinanden. Vi har alle gode intentioner, og vi ønsker at frigøre hinandens potentialer bedst muligt. Når de ansatte kan spejle sig i, at der er nogle klare rammer og en fælles forståelse og commitment omkring det, så kan det lade sig gøre at arbejde sådan”, siger Ali E. Cevik.

Men hvordan sikrer virksomheden sig, at de ansatte rent faktisk arbejder? Risikerer man ikke, at de ansatte måske snyder med arbejdstiden?

”Mange tror, at det betyder, at man så bare snyder, men det sker ikke i praksis. Arbejdstid handler jo om at komme i mål og skabe resultater, og at vi har glade kunder. Det handler ikke om, hvorvidt du arbejder 37 timer eller ej. Nogle gange arbejder man mindre, andre gange lidt mere. Man får ikke glade, raske og produktive ansatte, hvis de tvinges til at være på arbejde, når de har syge børn eller ikke er mentalt til stede. Så er det bedre, de kommer tilbage, når de er klar til det”, siger Ali E. Cevik.

Opsigtsvækkende, at ikke flere gør det

For Ali E. Cevik er det ikke opsigtsvækkende at arbejde sådan. Han er tværtimod overrasket over, at der ikke er flere virksomheder, som gør det samme.

”For os er det hverdag og helt mainstream. Har man brug for fri, så tager man fri. Vi har mange unge mennesker ansat og ønsker desuden at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Jeg synes ikke, det er vildt. Vi prøver at indrette os efter tidsånden”, siger Ali E. Cevik. 

Hans egne forældre kom til Danmark fra Tyrkiet som gæstearbejdere og arbejdede på fabrik, hvor de stemplede ud og ind, fortæller han. Deres arbejdstid og ferie var stramt styret, og deres liv blev i grund og bund tilrettelagt efter en arbejdsgivers prioriteringer. Alt det ønsker han selv at gå væk fra i HR-on.

”Det gør ikke noget godt for nogen at videreføre vanerne fra industrisamfundet. Det handler i virkeligheden bare om, at vi er blevet slaver af vaner og rutiner”, siger Ali E. Cevik.

I vidensamfundet er fritid og arbejde blandet sammen, mener han, og arbejdet kan derfor ikke bare måles på fysisk tilstedeværelse.

”Det skal man erkende som arbejdsgiver. Det modsatte er jo at tro, at ens ansatte ikke vil producere, og at de ønsker at snyde, og så vil man kontrollere deres tid. Men det giver jo ikke svar på, om de har leveret det, de skulle, om de har hjulpet andre, og om de er glade for at arbejde”, siger han.

”Vidende mennesker er unikke, og de kan vælge og vrage mellem arbejdspladser, og så har jeg ikke den luksus som arbejdsgiver at kunne diktere, hvad de skal, og hvornår de skal møde. Hvis man derimod tager afsæt i tillid og stoler på, at folk faktisk gerne vil arbejde, når de kan, så kommer løsningerne og resultaterne også. Det princip kan bruges i alle brancher”, siger Ali E. Cevik.

Christian Hansen er ikke i tvivl om, at det værdisæt smitter blandt de ansatte.

”Vi tænker i arbejdstidskvalitet og ikke i arbejdstidskvantitet. Det kommer nemt til at lyde lidt vækkelsesagtigt, at vi skal passe på hinanden, og at arbejdet ikke skal fylde for meget. Men det udgangspunkt er altså afgørende for mig”, siger Christian Hansen.

Han mener sagtens, at HR-on’s værdisæt og måden at tænke arbejde og familieliv på kan udbredes på andre arbejdspladser.

”Måske bør flere virksomheder overveje, om alt skal kunne argumenteres ud fra et profitoverskud. Der skal andre bundlinjer i spil – som glade, raske og loyale ansatte. Det kan ikke lige måles, men spiller jo også ind på regnskabet. Vi skal som samfund turde at tage valg, der ikke kun handler om profitoptimering, men også menneskeoptimering. Og så falder sygefraværet måske, mens kvaliteten i arbejdet stiger”