Gå til sidens indhold
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.
Virker personlighedstest
Hos blandt andre Nykredit har de i mange år brugt personlighedstest ved ansættelser. Her ses prøven fra 2007.
Foto: Kürstein Benjamin/Ritzau Scanpix

Varm luft eller værktøj? Fortæller en personlighedstest, hvem du er?

Personlighedstests er udbredte i rekrutteringsbranchen som et værktøj til at finde den kandidat, der passer bedst til jobbet. Men der er uenighed blandt psykologer om, hvor godt det virker i praksis.

Hvis du skal finde en ny medarbejder, kan det sagtens betale sig at bruge en personlighedstest under rekrutteringsprocessen.

Det mener Helene Hoppe Revald der er psykolog, næstformand i Videnscenter for Professionel Personvurdering og arbejder med udvikling af normative personlighedstests i People Test Systems.

”Hvis jeg skal tale med dig i halvanden time, så får jeg meget mere at vide om dig ved at have en struktureret proces, end hvis jeg i et interview skal have de samme informationer ud af dig. Personlighedstesten bliver en genvej til at forstå dig”, siger Helene Hoppe Revald.

Hun understreger, at man aldrig må screene jobansøgere på personlighed alene, for så kan man ende med at få en hær af ens soldater.

”Det har store virksomheder brændt nallerne på, og det skaber altså ikke ret stor innovationsevne eller dynamik. At det er erfaringer fra den virkelige verden, viser jo, at der er noget om snakken med personlighedstests, for hvis de var grundlæggende forkerte, kunne det være ligegyldigt, om man screenede eller ej”.

Personlighedstesten giver et billede af ansøgernes personlighed som godt kan variere på forskellige parametre. Men det samlede resultat er stabilt, siger hun og erkender samtidig, at vi på længere sigt ændrer vores personlighed som følge af livets generelle udfordringer.

To hovedtyper af personlighedstests

Der findes mange forskellige typer af test, men særligt disse to hovedtyper dominerer i rekrutteringsbranchen.

Den normative test: Den mest udbredte type, hvor man får et spørgsmål eller et udsagn, overfor hvilken man skal tilkendegive sin enighed gradueret i fem valgmuligheder fra meget enig til meget uenig. F.eks. kan et udsagn lyde: ’Jeg er meget selvstændig’. Svarene rangeres på en såkaldt Likert-skala. Metoden indebærer, at personen vurderer sig selv i forhold til andre mennesker og gør det muligt at lave statistiske sammenligninger af folk. Kritikken af metoden går bl.a. på, at man for let kan tegne et positivt billede af sig selv.

Ipsative test: Den anden type går ud på, at man bliver tvunget til at tage et valg mellem to eller flere udsagn. F.eks. ’Jeg arbejder hårdt’ stillet overfor ’Jeg er venlig’. Denne test anvendes til at sammenligne personens egenskaber med hinanden. Et hovedkritikpunkt går på, at det er umulige valg, som også opfordrer til manipulerede svar og desuden kan påvirkes af mange forskellige ting, f.eks. testpersonens humør den pågældende dag.

Hvad er en personlighedstest?

Personlighedstest bygger typisk på empiriske data og forskningsresultater indsamlet over hele verden gennem mange årtier, jævnligt opdateret med ny psykologisk indsigt. Herved tegner der sig, med brug af statistiske analyser, mønstre i de forskellige typer af personlighedstests, som gør, at man får en videnskabeligt verificeret indsigt i, hvordan vores karaktertræk med stor sandsynlighed er skruet sammen i forhold til de svar, man giver.

Personlighedstests justeres også løbende for ændringer i samfundet - globalisering, internettet, værdinormer, sproget m.v. - og det justeres også efter de nationale og kulturelle forskelle, forklarer Helene Hoppe Revald.

”Hvis testen er lavet på en dansk norm, forholder den sig til andre danskere. Hvis f.eks. en tysker skal arbejde i Danmark, bør han vurderes på en dansk norm, så vi kan se, hvordan han agerer i en dansk kultur”.

Et kritikpunkt mod personlighedstests er, at de forskellige udsagn og spørgsmål kan opfattes forskelligt. Det imødegås ved at have mange spørgsmål, så man opnår en vis neutralisering, men også ved løbende at skifte de spørgsmål ud, hvor betydningen kan opfattes mest forskelligt. Men netop det med at opfatte tingene forskelligt er en udfordring i al menneskelig dialog, påpeger Helene Hoppe Revald.

”Al menneskelig kontakt formes og modtages forskelligt i hovederne på dem, man sidder overfor, og det skal vi selvfølgelig være opmærksomme på”, siger hun. 

Virker personlighedstests i praksis?

Et metastudie, baseret på 100 års forskning, viste i 2016, at den bedste prædiktor for fremtidig jobsucces faktisk er kognitive tests, som for eksempel IQ-tests, efterfulgt af bl.a. interviews, anbefalinger, jobrelateret viden, CV og cases, mens personlighedstests var helt nede på en 15. plads blandt 20 faktorer.

Ikke meget bedre end erfaring og uddannelse på 17. og 18. pladsen. På sidstepladsen i analysen er alder, som ingen betydning har for succes i jobbet.

Personlighedstest tager ofte ikke hensyn til, at vi agerer forskelligt i forskellige situationer

Lars Lundmann, psykolog og konsulent

Ifølge Helene Hoppe Revald er den forudsigende kvalitet af personlighedstesten meget afhængig af konteksten.

”Fordi noget er forudsigeligt i én sammenhæng, er det ikke nødvendigvis i en anden sammenhæng. Derfor er IQ en dejlig faktor, fordi den er enkeltstående, har et facit og det er meget nemmere at lave noget generaliserende på. Det kan man ikke på samme måde med personlighedsanalyser, fordi de er meget mere komplekse,” siger Helene Hoppe Revald.

Netop IQ-tests anvendes også i vidt omfang i erhvervslivet, og People Test Systems laver lige så mange kognitive tests som personlighedstests.

Kritik af personlighedstests

Ifølge Lars Lundmann der er psykolog og direktør i eget konsulentfirma og forfatter til bogen ”Du skal ikke være dig selv – erhvervspsykologens guide til at få det job, du gerne vil have” kan personlighedstesten kan bruges til særlig meget.

”Der er mange problemer med personlighedstests. Man ser f.eks. kun på, hvor jobkandidaterne sætter krydserne. Man spørger ikke, hvordan de har opfattet spørgsmålene,” siger Lars Lundmann.  

Han vakte opsigt i 2015, da han i sin Ph.d.-afhandling konkluderede netop dette på baggrund af studier af en række jobsamtaler, hvor jobsøgeren også havde lavet en personlighedstest.

Han har med sine synspunkter lagt sig ud med store dele af rekrutteringsbranchen, som han jævnligt tørner sammen med (bl.a. i Brinkmanns Briks på P1, hvor han mødte Helene Hoppe Revald).

Hvis man f.eks. skal svare på, hvor enig eller uenig man er i udsagnet: ’Jeg ville ikke bryde mig om at holde ferie i Las Vegas’. Nogen tolker det, som om der bliver spurgt ind til, hvordan man forholder sig til gambling. Andre kan tro, det handler om lysten til at holde ferie i USA, eller hvorvidt man foretrækker afslapning, varme eller historiske seværdigheder på en ferie.

Vi har en kerne - og vi ændrer os med alderen

Vores forskellighed udspringer af biologi og miljø. Det er veldokumenteret, at vores barndom er særlig afgørende for udviklingen af vores personlighed, men vi ændrer os igennem hele livet, viser andre undersøgelser.

Noget tyder dog på, at det går langsommere, jo ældre vi bliver. Til gengæld bliver vi alle lidt bedre med alderen ifølge et studie offentliggjort i Journal of Personality and Social Psychology i 2018. Studiet tog udgangspunkt i, at man undersøgte 440.000 High School-elevers personlighed i 1960 og 50 år senere fandt frem til knap 2.000 af dem, og gav dem samme test igen. Her scorede de meget højere på selvtillid, lederskab, social følsomhed og evnen til at bevare roen. Forskerne konkluderede, at personlighed har en stabil kerne livet igennem - men også at den er formbar, og at vi modnes på den gode måde med alderen.  

Et andet problem er, at de svar man giver, afhænger af hvilken situation, som udsagnet eller spørgsmålet henviser til. F.eks. vil svaret på ’Jeg taler meget’ for mange afhænge af, hvilken sammenhæng de tænker udsagnet ind i.

”Personlighedstest tager ofte ikke hensyn til, at vi agerer forskelligt i forskellige situationer”, siger Lars Lundmann.

Et tredje af hans kritikpunkter går på, at en jobsøger typisk også vil svare på spørgsmål ud fra deres egen opfattelse af, hvordan de har ageret i forskellige situationer i tidligere jobs. Men dermed tages der ikke højde for, at vi har en udpræget evne til at tilpasse os et nyt job med nye arbejdsopgaver, kolleger og rammer, hvor vi vil agere anderledes, end vi før har gjort.

”Mange jobs kræver kun en lille del af de samlede kompetencer, du har, og man bør ikke hænge sig i fortiden,” siger Lars Lundmann, der mener, at rekrutteringer i alt for høj grad læner sig op ad tidligere erfaringer og dermed indsnævrer en stor del af arbejdsstyrken.

Vi overdriver vores egne evner

Problematisk er det også, at undersøgelser viser, at vi er tilbøjelige til at overdrive vores egne evner - især i rekrutteringssituationer. Det betyder ikke nødvendigvis, at vi er uærlige.

For eksempel kan vi i vores svar tage udgangspunkt i, hvordan vi har været i den sidste uge; hvordan vi opfatter os selv mere generelt, hvordan vi mener, vi vil være i det nye job - eller hvordan andre opfatter os, da det er andres opfattelse af os, der er vigtigst, når vi starter i jobbet.

De er alle sammen ærlige svar, men udgangspunktet er forskelligt, så man kan godt svare modstridende i en test eller anderledes end det, man vil sige i en samtale uden at være uærlig. Det er bare en anden fortolkning, man laver, argumenterer Lars Lundmann.

”Men mit allerstørste kritikpunkt mod personlighedstest er, at det negligerer, at vi er gode til at tilpasse os, og at personligheden forandrer sig.”

Arbejdsgiverne bør ikke lægge så meget vægt på hverken CV eller jobsamtalen, for også jobsamtalen er et skuespil, hvor jobansøgeren vil forsøge at spille den rolle, der passer bedst, mener Lars Lundmann.

Cases er vejen frem        

I Lars Lundmanns konsulentfirma bruger de derimod cases, da ansøgeren her skal løse nogle konkrete opgaver som er vigtige for jobbet.

”Vi laver ofte jobopslag som cases, hvor dine sociale, psykologiske og/eller faglige kompetencer kommer i spil. Casen handler om at løse forskellige opgaver, der er vigtige i det specifikke job. Det sender man til os i stedet for jobansøgning og CV. Dermed får du en mere kompetenceorienteret og jobrelevant beskrivelse og motivation, end du vil få fra et typisk CV eller ansøgning”, siger

For nylig var hans virksomhed involveret i ansættelsen af en ny generalsekretær i Læger Uden Grænser, og her anvendte man netop en case.

Jobopslaget negligerede kandidaternes CV og opfordrede i stedet ansøgerne til at svare på en række spørgsmål relateret til stillingen.

Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.
Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Vil du opdateres på, hvad der sker?


Tilmelding af digitalt blad